فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول:کلیات

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 3

1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………. 3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………………………………………… 5

1-4- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 5

1-4-1- اهداف اصلی………………………………………………………………………………………….. 5

1-4-2- اهداف فرعی………………………………………………………………………………………….. 6

1-5- سوالات تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 6

1-5-1- سوال اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………… 6

1-5-2- سوالات فرعی تحقیق……………………………………………………………………………….. 6

1-6- فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………… 6

1-7-1- تعاریف مفهومی …………………………………………………………………………………….. 6

1-7-2- تعاریف عملیاتی …………………………………………………………………………………….. 7

1-8- قلمروتحقیق………………………………………………………………………………………………. 7

1-8- قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………… 8

1-8-1- قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………. 8

1-8-2- قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………. 8

1-8-3- قلمرو زمانی…………………………………………………………………………………………… 8

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………… 10

2-2- مبانی نظری ………………………………………………………………………………………………. 10

2-2- 1- كلیات هوش فرهنگی ……………………………………………………………………………… 10

2-2-2- فرهنگ ………………………………………………………………………………………………… 10

2-2-2- هوش……………………………………………………………………………………………………. 12

2-3- نظریه ی هوش چند گانه ……………………………………………………………………………… 14

2-4- هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………………. 16 

2-5- اجزای سه گانه ی هوش فرهنگی …………………………………………………………………… 20

2-6- اجزای هوش فرهنگی ………………………………………………………………………………….. 21

2-7- شوك فرهنگی……………………………………………………………………………………………. 23

2-8- ارزیابی هوش فرهنگی ………………………………………………………………………………… 25

2-9- جنبه های هوش فرهنگی………………………………………………………………………………. 25

2-10- ابعاد هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………. 26

2-11- انواع هوش فرهنگی…………………………………………………………………………………… 32

2-12- آموزش هوش فرهنگی……………………………………………………………………………… 33

2-13- تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………………….. 34

2-14- دستاوردهای هوش فرهنگی برای رهبران ……………………………………………………….. 35

2-15- رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………… 36

2-15-1- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………. 40

2-16- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 40

2-17- انواع رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 45

2-18- رفتار شهروندی مدیریت (MCB)………………………………………………………………… 46

2-18-1- رفتار شهروندی کارکنان…………………………………………………………………………… 46

2-18-2- رفتارهای ضد شهروندی………………………………………………………………………….. 46

2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………. 47

2-20- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………….. 49

2-21- ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی ………………………………………………………… 50

2-22 تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور………………………………………………….. 51

2-22-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور ……………………………………………………………. 51

فصل سوم: متدولوژی تحقیق

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 55

 

 

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………… 55

3-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………… 55

3-4- روش نمونه گیری و تعیین اندازه نمونه……………………………………………………………… 56

3-5- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………… 56

3-6- ابزار اندازه گیری تحقیق ………………………………………………………………………………. 57

3-7- مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………. 58

3-8- شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………….. 58

3-9- اعتبار وپایایی ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………… 59

3-10- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………….. 60

3-11- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها………………………………………………………………. 63

3-12- آزمونهای برازندگی مدل کلی……………………………………………………………………….. 64

3-13- آزمونهای برازندگی مدل کلی……………………………………………………………………….. 65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها و یافته­ های تحقیق

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………….. 68

4-2 آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………. 68

4-2-1 جنسیت………………………………………………………………………………………………….. 69

4-2-2 سن ………………………………………………………………………………………………………. 70

4-2-3 وضعیت تأهل ………………………………………………………………………………………….. 71

4-2-4 میزان حقوق دریافتی …………………………………………………………………………………. 71

4-3- میانگین نمرات متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………. 72 

4-5 ماتریس کواریانس بین متغیرهای پنهان پژوهش…………………………………………………….. 73

4-6 تحلیل عاملی تأییدی (مدل اندازه‌گیری)………………………………………………………………. 73

4-7 تخمین مدل…………………………………………………………………………………………………. 79

4-8 شاخصهای برازش مدل…………………………………………………………………………………… 81

4-11 نتایج حاصل از آزمون فرضیات ……………………………………………………………………… 82

4-11-1 نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول پژوهش ……………………………………………………. 83

4-11-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم پژوهش ……………………………………………………. 83

4-11-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم پژوهش …………………………………………………… 83

4-11- 4 نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم پژوهش ……………………………………………….. 84

4-12 ضرایب تعیین متغیرهای درونزای پژوهش…………………………………………………………. 85

4-13 خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌ها ………………………………………………………………………… 85

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 89

5-2- نتایج بررسی فرضیات پژوهش……………………………………………………………………….. 89

5-3- پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………… 90

5-4-1- پیشنهادات ناشی از نتایج فرضیه‌های پژوهش (پیشنهادات کاربردی و مدیریتی) ……… 90

5-4-2- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی………………………………………………………………….. 92

5-4- محدودیتهای پژوهش…………………………………………………………………………………… 92

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………. 93 

فهرست منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………… 94

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………. 95

چکیده انگلیسی 115

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مولفه های هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران بانک ملت در سال 1391می‌باشد. روش پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی، توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. دوره زمانی تحقیق حدودا یک دوره یک ساله بوده که از ابتدای شهریور سال 91 و پایان مرداد 92 بطول انجامید. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران شعب بانک ملت تشکیل می‌دهد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی ساده است. اندازه‌ی نمونه آماری با بهره گرفتن از فرمول مورگان محاسبه شد كه با توجه به 560 جامعه آماری تعداد 226 پرسش‌نامه آماده تجزیه و تحلیل بود. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه از آلفای كرونباخ یک بار برای 30 پرسش‌نامه و یک بار برای 384 پرسش‌نامه استفاده شده كه پایایی برای 30 پرسش‌نامه 76/0 و برای 226 پرسش‌نامه 79/0 بدست آمد و برای تعیین روایی پرسش‌نامه از روش س‌اچ‌لاوشه اعتبار محتوایی روایی ابزار پژوهش تایید گردیید. همچنین با آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌های متغیرها و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و بطور مشخص از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تعیین ضریب مسیر و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش نیز اس‌پی‌اس‌اس و لیزرل می‌باشد. و در نهایت نسبت به معنی دار بودن مدل و هر یک ازمتغیرهای مستقل تصمیم‌گیری شده است. بر اساس تجزیه و تحلیل‌های انجام شده تمامی فرضیه‌های به تائید رسیدند.

کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، مولفه های هوش فرهنگی، رفتار شهروندی

1-1- مقدمه

با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن 21 چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند برای این منظور نیاز به هوش فرهنگی احساس می گردد. هوش فرهنگی دامنه ی جدیدی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد که تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند و در نتیجه موانع ارتباطی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. افراد دارای هوش فرهنگی بالا قادرند اثر قابل توجهی بر توسعه محصول داشته باشند این افراد جزء دارایی های ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران خود را بیشتر نشان می دهند. در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهای دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست. بطور کلی آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثر بخشی کل سازمان را افزایش می دهد.

1-2- بیان مسئله

از آنجائی كه بسیاری از سازمان های قرن بیست و یكم، چند فرهنگی هستند، میتوان انواع كاركنان با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است كه ممكن است در یک كشور، محصولی طراحی، در 10 كشور تولید و در بیش از 100 كشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوانی روابط در محیط های چند فرهنگی شده است، به نحوی كه تفاوت در زبان، قومیت، ارزش ها، هنجارها و در یک بیان فرهنگ های متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبود درك صحیح، توسعه روابط كاری مناسب را با مشكل مواجه سازد(تریاندیس[1]، 2006). این دشواری های ادراكی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است كه به نام هوش فرهنگی شناخته می شود. در شرایط كاری كنونی كه تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد كرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، كاركنان و سازمان ها محسوب می شود نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی كار، بسیاری از صاحب نظران مدیریت توجه خود را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی كه به حضور اثر بخش در محیط های بسیار پیچیده و پویا بینجامد، معطوف ساخته اند. در میان این قابلیت ها، هوش فرهنگی مهم ترین توانمندیی است كه می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به كار گرفت. هوش فرهنگی كمك می كند با درك سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم(عباسعلی زاده،1387). امروزه سازمان ها بدنبال مدیرانی هستند كه بتوانند از توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی برخوردار باشند . محیط كار امروز، نیاز به افرادی دارد كه به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها، ارتباط مناسب برقرار كنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آ ن چه به آنها عادت كرده است و كاركردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (هادیزاده مقدم و حسینی، 1386، ص138 ).

سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می­دهند(اسچاپ[2]، 2008). مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثی نظیر، ادراك، انگیزش، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد . رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود.با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی ازمسائل ودغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید(همان منبع، 281).

از این رو تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفهوم نسبتا جدید از زمینه های رفتار شهروندی را به عنوان عامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهد و از سوی دیگر ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را بسنجد لذا نظر به اهمیت مدیریت بر شعب بانک ملت ایران و تاثیر این امر بر رفتار شهروندی مدیران شعب انجام این پژوهش با توجه به اینکه برای اولین بار در ایران و به خصوص در ایران انجام می گیرد پیش از پیش ضروری به نظر می رسد. در حقیقت با انجام این تحقیق تا حدودی می توان تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران را ارزیابی نموده و در جهت تقویت این امر گام های مثبتی را برداشت.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

جهان امروز به گونه ای بی سابقه، شاهد حرکتی شتابان به سوی نوعی همگرایی و تصویرگر نقش آفرینی انسانها برای مشارکت در مدیریت مشترک جهانی است. در این میان حضور مدیرانی با ویژگی هوش فرهنگی تاثیرگذار بر فرایند جهانی شدن بسیار ضرورت دارد. علاوه بر هوش متداول عقلانی و هوش عاطفی که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی های نوین محیطهای جهانی نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوش فرهنگی تعبیر می شود. از آنجایی که جهانی شدن فرایندی شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفی عرصه همسفری همه ملتهای جهان با ویژگیهای خاص فرهنگی و اجتماعی خویش است لذا رهبران آینده جهان باید توانایی شناخت و تکریم ارزش ها و فرهنگ های  شرکت کنندگان در سفر جهانی شدن را داشته باشند. به بیان دیگر، برخورداری از سطح مطلوبی از هوش فرهنگی ضرورت رهبری در عرصه جهانی شدن است و افزایش مهارتهای آن در رهبران، اثربخشی بیشتر در محیطهای جهانی را به دنبال خواهد داشت.(عیسی زاده،1391 ) بنابراین با توجه به نقش مهم و استراتژیک مدیران شعب بانک ملت و همچنین اهمیت هوش فرهنگی در موفقیت مدیران در محیط های جدید بر آن شدیم انجام تحقیقی در زمینه سنجش هوش فرهنگی مدیران شعب و تاثیر آن بر رفتار شهروندی و بررسی سطح وابستگی و نوع رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران انجام دهیم. عیسی زاده،حسین(1391)، رفتار سازمانی در دنیای امروزی،تدبیر،شماره 22،ص31-46.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- اهداف اصلی

بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی تاثیر دانش هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران