فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1 . مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 3

1-2. بیان مساله ………………………………………………………………………………………………. 4

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق ……………………………………………………………………….. 6

1-4. اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………….. 8

1-5. چارچوب نظری ………………………………………………………………………………………. 8

1-6. فرضیات تحقیق ………………………………………………………………………………………. 10

1-7. تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق …………………………………………………. 10

1-8. قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-2. بخش اول: سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………….. 16

2-2-1. مفهوم سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………. 16

2-2-2. تاریخچه سازمان یادگیرنده………………………………………………………………… 17

2-2-3. تعاریف سازمان یادگیرنده………………………………………………………………….. 18

2-2-4. رویکردهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………….. 21

2-2-4-1. رویکرد تفکر سیستمی……………………………………………………………… 21

2-2-4-2. رویکرد یادگیری…………………………………………………………………….. 22

2-2-4-3. رویکرد استراتژیک‌…………………………………………………………………. 22

2-2-4-4. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌………………………………………………………….. 22

2-2-5. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده…………………………………………. 23

2-2-6. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………………… 25

2-2-7. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده………………………………………………… 26

2-2-8. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده……………………………………………………………… 27

2-2-9. مزایای سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………… 30

2-2-10. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده…………………………………………………. 30

2-2-10-1. سازمان یادگیرنده از نظر سنگه………………………………………………… 31

2-2-10-2. سازمان یادگیرنده از نظر گاه…………………………………………………… 32

2-2-10-3. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین……………………………………………… 33

2-2-10-4. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین…………………………………….. 33

2-2-10-5. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه……………………….. 34

2-2-10-6. سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون…………………………………… 35

2-2-10-7. سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک………………………………. 35

2-2-10-8. سازمان یادگیرنده از نظر جیمز………………………………………………… 36

2-2-10-9. سازمان یادگیرنده از نظر مامفورد…………………………………………….. 37

2-2-10-10. سازمان یادگیرنده از نظر پدلر و همکاران………………………………… 37

2-2-10-11. سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت……………………………………….. 37

2-2-10-12. سازمان یادگیرنده از نظراورتن بلاد………………………………………… 38

2-2-10-13. سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک……………………………… 39

2-2-11. سطوح سازمان‌های یادگیرنده……………………………………………………………. 44

2-3. بخش دوم: آمادگی برای تغییر…………………………………………………………………….. 46

2-3-1. مقدمه …………………………………………………………………………………………… 46

2-3-2. مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی………………………………………………………… 47

2-3-3. ابعاد تغییر سازمانی…………………………………………………………………………… 48

2-3-4. انواع تغییر………………………………………………………………………………………. 48

2-3-5. سطوح تغییر……………………………………………………………………………………. 50

2-3-6. مدل‌های تغییر سازمانی……………………………………………………………………… 51

2-3-6-1. الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین………………………………………….. 52

2-3-6-2. الگوی برنامه‌ریزی…………………………………………………………………… 54

2-3-6-3. الگوی تغییر جامع رالف کیلمن…………………………………………………. 55

2-3-6-4. الگوی کانون‌های بهبود کیفیت…………………………………………………… 56

2-3-6-5. الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی………………………. 57

2-3-6-6. مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس…………………………………… 58

2-3-6-7. مدل شش خانه‌ای ویس بورد……………………………………………………. 59

2-3-6-8. مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی………………………………………………… 61

2-3-6-9. چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی………………………………………. 62

2-3-6-10. مدل بورک و لیتوین……………………………………………………………… 63

2-3-6-11. الگوی ادکارپروسی………………………………………………………………. 64

2-3-6-12. الگوی فرایند اتصالی…………………………………………………………….. 66

2-3-6-13. الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری………….. 66

2-3-7. دلایل تغییر……………………………………………………………………………………… 67

2-3-8. عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی………………………………………………………….. 67

2-3-9. مقاومت در برابر تغییر……………………………………………………………………….. 70

2-3-10. عوامل مقاومت در برابر تغییر…………………………………………………………… 72

2-3-11. مدیریت تغییر………………………………………………………………………………… 73

2-3-12. استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر…………………………………………….. 74

2-3-13. مهارت‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………… 75

2-3-14. شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر………………………………………… 77

2-3-15. پیش ران‌های مدیریت تغییر………………………………………………………………. 79

2-3-15-1. واکنش و نگرش به تغییر………………………………………………………… 79

2-3-15-2. آمادگی برای تغییر………………………………………………………………… 83

2-3-16. عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر…………………………………………….. 84

2-3-17. کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی………………………………………….. 90

2-4. بخش سوم: ی بر تحقیقات انجام‌شده………………………………………………… 92

2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………… 92

2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………… 98

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 105

3-2. روش تحقیق …………………………………………………………………………………………… 105

3-3. جامعه آماری ………………………………………………………………………………………….. 106

3-4. نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………. 106

3-5. روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………. 107

3-6. ابزار سنجش تحقیق ………………………………………………………………………………… 107

3-6-1. پرسش نامه ابعاد سازمان یادگیرنده ……………………………………………………. 107

3-4-2. پرسش نامه آمادگی برای تغییر…………………………………………………………… 108

3-7. روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها …………………………………………………………. 109

3-7-1. روایی…………………………………………………………………………………………… 109

3-7-1-1. روایی صوری و محتوایی………………………………………………………… 110

3-7-1-2. روایی سازه………………………………………………………………………….. 110

3-5-2. پایایی …………………………………………………………………………………………… 118

3-8. روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………….. 120

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 122

4-2. توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………… 123

4-3. توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………. 130

4-4. بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق(آزمون کولوموگروف – اسمیرنف)……………… 142

4-5. آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………….. 143

4-6. مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………….. 151

4-6-1. مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد……………………………………………………. 151

4-6-2. مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی‌داری ………………………………………….. 152

4-6-3. بررسی شاخص های مدل اصلی تحقیق……………………………………………….. 152

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………………. 155

5-2. نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………… 155

5-3. نتایج آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….. 156

5-4. پیشنهادهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 160

5-4-1. پیشنهادها بر اساس یافته های تحقیق(پیشنهادات اجرایی)…………………………. 160

5-4-2. پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………….. 163

5-5. محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………… 163

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………… 164

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………………. 189

فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………. 190

فهرست منابع غیرفارسی………………………………………………………………………………………….. 196

چکیدۀ انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 203

چکیده

چالش‌های پیش روی سازمان ها ناشی از تغییرات محیطی ، نیاز برای برقراری رفتارهای جدید به ویژه آمادگی برای تغییر را درآنها ایجاد نموده ومولفه های سازمان یادگیرنده، پاسخی به این نیازاست. هدف از این مطالعه بررسی بررسی رابطه بین ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییردرواحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان می باشد. این مطالعه از نظرروش توصیفی_ تحلیلی و از نظر روابط بین متغیرها همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضراعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان هست که در سال1392جمعاً 1774 نفرمی باشد.حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران، 251نفر محاسبه شد. ابزار جمع آوری داده ها در این مطالعه، دو پرسشنامه ابعادسازمان یادگیرنده مارسیک و واتكینز(2003)DLOQ و پرسش نامه استاندارد گرایش به سوی تغییردونهام وهمکاران (۱۹۸۹) بوده است.بررسی پایایی ابزاراز طریق محاسبه ضریب آلفاوبررسی روایی ابزار نیز با بهره گرفتن ازدوروش روایی محتوایی وبراساس روش تحلیل ساختارهای عاملی تاییدی و با بهره گرفتن از نرم افزارLISREL انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی تاییدی، ضرایب قابل قبولی برای هر یک از شاخصهای سازه های ابعادسازمان یادگیرنده و گرایش به سوی تغییر را نشان دادند. به منظور بررسی فرضیه ها از ضریب همبستگی با بهره گرفتن از نرم افزار18 SPSS استفاده شد و روابط معنی دار آماری برای کلیه فرضیات آماری بدست آمد. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای ابعادسازمان یادگیرنده وآمادگی برای تغییر رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.

 کلمات کلیدی:سازمان یادگیرنده،آمادگی برای تغییر،دانشگاه آزاداسلامی

 1-1-مقدمه

پویایی‌های رقابت جهانی ، پیشرفت‌های تکنولوژیکی ، ساختاربندی مجدد شرکت و شرایط اقتصادی بی‌ثبات همگی تغییراتی هستند که تجارت را تحت پوشش قرار داده‌اند و آن را برای سازمان‌ها ، مهم‌تر از سایر موارد جلوه داده‌اند ((Weldy,2009.تغییر سازمانی به سبب نیروها و فشارهایی مانند تغییر و حرکت سیاسی جهان سازی به سمت نئولیبرالیسم،به یک پدیده فراگیر در سازمان‌های خدمات انسانی و کسب‌وکار تبدیل شده است(Hendrickson & Gray, 2012) .پدیده تغییر، همواره به عنوان چالشی عمده و اساسی که بر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها اثرمی گذارد مطرح و مورد توجه محققان مختلف بوده است. سازمان‌ها از طریق مهندسی مجدد، مدیریت کیفیت فراگیر، کوچک، سازی، ادغام و مالکیت، تغییرات فرهنگی، تجدید ساختار و سازمان‌دهی مجدد، توسعه نرم‌افزاری، توسعه فناوری و دیگر مداخلات در سازمان‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند تا بتوانند تغییرات موفقی را ایجاد کنند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در چنین شرایطی، استفاده ازپارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص گرایی و کار آیی تأکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چند بخشی شده است، چاره‌ساز نیست. (قربانی زاده،1388)ومرکزیت پارادایم جدید و مشوق بستر تغییر ، یادگیری است(علی احمدی و همکاران،1389).پژوهشگران بارها اشاره‌کرده‌اند که یادگیری، جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی است.شین (۱۹۹۳)عقیده دارد سازمان‌هایی که سریع‌تر یاد می‌گیرند، قادرند خود را سریع‌تر با تغییر وفق دهند. یادگیری، شرط لازم برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر است. یادگیری نه تنها شانس بقای سازمان را افزایش می‌دهد، بلکه یک مزیت رقابتی پایدار را فراهم می‌آورد(پاک نژاد و همکاران،1390).

به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سال‌های اخیر مطرح‌شده و رشد فزاینده‌ای داشته است. سازمان یادگیرنده، پدیده‌ای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی پیش از این دهه بوده است؛ به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاشی گسترده را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آن که بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خویش حفظ کنند، می‌بایست از چارچوب‌های ناپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود دگرگونی‌هایی ژرف ایجاد کنند(بهروزی و همکاران ،1388).

در سازمان‌های یادگیرنده افراد به طور مستمر توانایی خود را افزایش می‌دهند تا به نتایجی که مورد نظرشان است برسند.در این سازمان‌ها الگوهای جدید تفکر پرورش می‌یابد، اندیشه‌های جمعی و گروهی ترویج می‌شود، افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم یاد می‌گیرند(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389). سازمان یادگیرنده محرکی برای ایجاد و استمرار نگرش به تغییر است. سازمان‌هایی که به دنبال ادامه حیات و حفظ سهم بازار خود هستند نه تنها باید تغییرات محیطی را نظاره و پایش نمایند بلکه لازم است شرایط لازم را برای ایجاد تغییر مهیا کنند.

دراین فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است.ابتدابه طور مختصربه تشریح وبیان مسئله اصلی موضوع پرداخته می شودو درادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد.وسپس به بیان اهداف، چارچوب نظری،فرضیه های تحقیق،تعریف مفهومی وعملیاتی وقلمرو موضوعی مکانی وزمانی تحقیق پرداخته می شود.

1-2- بیان مساله

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (2010Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،1390).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،1388) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،1389). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،1390).

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می کند.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، 1389) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،1389). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،1389). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،1390).

پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،1390) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،1390).

دانشگاه نهادی حیاتی در فرایند توسعه هر ملت بوده و توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه به واسطه تأثیرات این نهاد تسهیل می‌گردد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعالیت عمده؛یعنی آموزش و پژوهش نهفته است.تأثیر متقابل این دو ویژگی ضامن پویایی و حیات دانشگاه است(عسگری و همکاران ،1391). بعلاوه عملکرد مطلوب نظام آموزش عالی، پیش‌نیاز نیل به اهداف اجتماعات علمی و هنجارهای شناخته‌شده آن است. بر این اساس اهمیت نظام آموزشی سطح سوم و به ویژه قرابت آن با اصول و ارزش‌های جامعه نگرانه و نیز ارتباط تنگاتنگ آن با منابع انسانی فرهیخته و فرایند انتقال آموزش به منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست.

در همین راستا، اهمیت تعلیم و تربیت صحیح و سازنده سرمایه‌های انسانی در نظام آموزش عالی به ویژه انتقال ایده‌ها و الگوهای رفتاری یادگیرندگی مبتنی بر پویش‌های چند خطی، و لذا آماده سازی آنان برای ورود به فضای اجتماعی ،ضرورت پرداختن به مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، یادگیری و آمادگی برای تغییر در کارکنان و مجریان آموزشی را به طور توأمان مطرح می‌سازد. در همین راستا با توجه به اهمیت وجودی دانشگاه آزاد اسلامی که از بدو تأسیس تاکنون بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته، ونیز کمبود بهره‌وری، تکراری بودن برنامه‌هاوبعضاً دورافتادن برخی از مؤسسات این دانشگاه ازهنجارهای متعارف آموزش،پژوهش وارائه خدمات به جامعه،کمبود هماهنگی باتغییرات محیط،کمبود نیروی متخصص و فرصت‌های کم ارتقای شغلی کارکنان،ضرورت مطالعه،بازنگری وشاید مناسبات مربوط به تغییر به ویژه آمادگی به تغییر در این سازمان‌ها نمایان می‌گردد. ازسویی دیگر با توجه به کمبود این حوزه تحقیق در کشوربه ویژه درعرصه حساس واستراتژیک آموزش سطح سوم ،مطالعاتی درحوزه یادگیری وآمادگی به تغییر در دانشگاه ،بیش از پیش احساس می‌شود. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق را می‌توان این‌گونه مطرح نمود که:

چه ارتباطی میان آمادگی به تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان گیلان وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

درک رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییرهم از نظر عملیاتی- اجرایی وهم از جنبه نظری اهمیت دارد. در بعد نظری، سازمان یادگیرنده به عنوان یک پیش‌نیاز برای آمادگی تغییر بایستی مورد مطالعه قرار گیرد تا فرایند مدیریت تغییر از طریق تأمین اطلاعات سودمند و به‌روز، بهبود یابد،در بعد عملیاتی و اجرایی اطلاعات حاصله می‌تواند در شکل‌گیری سیاست‌ها و روش‌هایی مفید باشند که محیط سازمانی مثبت و پویایی را برای ایجاد تغییر خلق و احتمال موفقیت آن را افزایش دهند(لگزیان و ملک‌زاده،1389).در سازمان‌های یادگیرنده، افراد تنها برای انجام وظایف خود تربیت نمی‌شود؛ بلکه برای انجام فعالیت‌های خود در عین رضایت، خلاقیت و روحیه تیمی آموزش داده‌شده و هویت و شخصیت و استقلال از ویژگی‌های مورد تاکید برای آن‌ ها در این سازمان‌ها محسوب می‌گردد(Franco & Haase,2009). سازمان یادگیرنده اساس توسعه و بهبود سازمانی برای یک کشور در حال توسعه محسوب شده و مزیت عمده آن توانایی ارتقاء دانش، مهارت‌ها و ظرفیت برای تصمیم‌گیری است (Awasthy & Gupta,2011).

سازمان یادگیرنده به عنوان مقدمه‌ای برای آمادگی نسبت به تغییر، فهم جدید و عمیق‌تری از فرایند تغییر فراهم آورده (پاک نژاد و همکاران،1390) و بخش از یک رابطه علت و معلولی آزمون شده بین سازمان یادگیرنده و آمادگی به تغییر است(Sudharatna,2004).

سازمان‌های آموزشی به طور عام و دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها نیز مصون از تغییرات محیطی نبوده و ناچارند برای حفظ، بقا و رشد و توسعه، خود را با محیطشان تطبیق دهند. چالش‌های پیش روی مؤسسات آموزش عالی، از قبیل کاهش نرخ اشتغال دانش‌آموختگان ،افزایش تعداد دانشجویان، تقاضا برای اثربخشی بیشتر آموزش‌ها ، جهانی شدن و به تبعان افزایش رقابت و بازار محوری، یک حس قوی برای برقراری رفتارهای جدید مؤسسات آموزش عالی به ویژه آمادگی برای تغییر را در آن ایجاد نموده (عباسی و حجازی،1389) و ویژگی یادگیرندگی، بهبود تطبیقی و پویایی، پاسخی به این حس نیاز قوی است. مطابقت سازمانی دانشگاه با الزامات سازمان یادگیرنده، در تقابل باثبات، تمرکز و انعطاف‌ناپذیری قرارگرفته و به چابکی این نهاد و درعین‌حال رفتارهای کنشگرانه با عاملان و ذینفعان محیطی به منظور کسب بالاترین و والاترین ارزش‌های مادی و غیرمادی منجر می‌گردد.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

سنجش رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17

1-4-2- اهداف فرعی

1.تعیین رابطه بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر

2. تعیین رابطه بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر
3. تعیین رابطه بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر
4. تعیین رابطه بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر
5. تعیین رابطه بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر

توجه به كارآفرینی در جامعه، سبب پویایی و افزایش بهره­وری شده و در سطوح مختلف، ارزش كار را افزایش داده و روحیه سعی و تلاش را در بدنه جامعه بالا می­برد (سعیدی كیا، 1390). کارآفرینی سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل توسعه سازمانی و اقتصادی است که از مدت‌ها پیش، مورد توجه محققین و دولت مردان قرار گرفته است (Minniti, 2008). در نظر بسیاری از پژوهش­گران، کارآفرینی سازمانی مفهومی راهبردی است که می ­تواند زمینه رشد و دستیابی سازمان به مزیت رقابتی پایدار را فراهم سازد (Dess et al., 1997).

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به­گونه­ای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه­ حل­های جدید و متفاوتی را طلب می­كند. تركیب جمعیتی جوان كشور­، ضرورت ایجاد فرصت­های شغلی، وابستگی به درآمدهای نفتی، نوسان بهای نفت در كنار مسائلی هم­چون لزوم رعایت الگوی مصرف، طرح هدف­مند كردن یارانه­ها، مقابله با تحریم‌ها، اصل 44 قانون اساسی و غیره، عواملی هستند كه نظر سیاست­گذاران و تصمیم‌سازان كلان كشور را به منابعی درآمدزا، سهل­الوصول و مستقل از نفت معطوف می­سازد كه بی­شك دستیابی به این منابع در سایه ابتكار، خلاقیت و نوآوری و در یک كلام كارآفرینی نهفته است. به همین دلیل با توجه به اینکه بخش­های دولتی و بخش­های خصوصی به علت مشكلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش­های بزرگی در اداره­ی امور خود مواجه شده­ و در حال حاضر تشكیلات حجیم و بیش از حد بزرگ سازمان­های دولتی از كارایی لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلی خود یعنی خدمت­رسانی به مردم دور ماندند، مفهوم جدیدی از كارآفرینی به وجود آمد و این مفهوم چیزی جز كارآفرینی سازمانی نیست. كارآفرینی سازمانی یک فرایند بنیادی برای توسعه­ نوآوری است و دوام و بقای سازمان­­ها به استفاده­ی بهتر از منابع انسانی خلاق و كارآفرین آنها بستگی دارد. تحلیل رفتار كارآفرینانه سازمانی مربوط به كارشناسان و كاركنان شاغل در سازمان و هم­سو نمودن ارتقای دانش، مهارت و نگرش آنها با اهداف سازمانی یكی از مهم­ترین اهداف در سازمان­ها بوده و لازم است در این خصوص تحقیقات و مطالعات حرفه­ای به­خصوص با رویكرد بومی انجام شود.

با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی در کشور، تحقیقات زیادی در این خصوص صورت پذیرفته است. بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد كه حیطه تحقیقات متمركز بر دو عامل 1- مفهوم و اهمیت نیازها و ضرورت كارآفرینی سازمانی که محققانی مانند، حیدری (1390)، عمانی و رجبعلی­پور (1389)، صمدی و شیرزادی (1389)، مرزبان و همکاران (1389)، لعلی سرابی و همکاران (1391)، قهرمانی و همکاران (1389)، در این حوزه ها اقدام به تحقیق نموده ­اند و 2- بررسی موانع و محدودیت­ها، عوامل موثر بر كارآفرینی سازمانی نظیر آموزش، خلاقیت، هوش، مدیریت و سرمایه اجتماعی بوده است، که محققانی هم­چون، کیاکجوری و فاضلی ویسری (1389)، مدهوشی و همکاران (1387)، اهری و همکاران (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، کاظمی و همکاران (1389)، هواسی (1389)، کرد نائیج و همکاران (1389)، مهینینان (1389)، عربیون و جوادی (1388)، در این زمینه به تحقیق و پژوهش پرداختند.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­ طور مشخص به بررسی و تحلیل رفتار کارآفرینانه در بین کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

1-2 بیان مساله

کارآفرینی و کارآفرین، مباحث نظری و راه­های عملی آن در عرصه ­های اقتصادی، صنعتی، تجاری، اجتماعی و فرهنگی موضوع­های تازه­ای نیستند. در هر دوره­ای از تاریخ، مطالب و مسایلی از آن­ها مطرح شده و موضوع­های تازه­ای افزوده گردیده و نکاتی کلیدی برجسته شده و محوری در آن قرار گرفته است و امروز جدی­ترین و اساسی­ترین موضوع این عرصه ­ها تنها یک عنوان دارد، کارآفرینی سازمانی. این بدان معناست كه كارآفرینی سازمانی بسان پدیده­ای نسبتا نوظهور در كشورمان نیاز به شناسایی و تجزیه و تحلیل دارد، تا هر چه كاراتر برنامه ­های توسعه را پیش برد. این موضوع مختص کشور ما و یا یک منطقه خاص جغرافیایی نیست، چرا که اینك در سراسر جهان، كار و فعالیت شكل تازه‌ای به خود گرفته است، در حوزه اقتصاد خصوصی کارآفرینان، بنگاه­ها را به سوی خوداشتغالی و خودكارفرمایی پیش می­برند و در حوزه سازمانی، کارآفرینان سازمانی، سازمان‌ها را از طریق ایجاد خدمات جدید و ارتقای سطح رضایت به مشتریان، افزایش سطح وفاداری آنان به سازمان را فراهم ساخته و از سویی دیگر با به­دست آوردن مشتریان جدید باعث بقا و سودآوری در سازمان­ها می‌شوند. اما باید دانست كه در دنیای رقابتی و متغیر امروز، كامیابی از آن سازمان­ها، جوامع و اتحادیه­های اقتصادی­ای است كه بین منابع كمیاب و قابلیت­های مدیریتی و كارآفرینی منابع انسانی­شان پیوندی عملی و كارا برقرار سازند. به عبارتی دیگر، سازمان و متعاقب آن، جامعه­ای می‌تواند در مسیر توسعه، حركتی مستمر و پرثمر داشته­باشد، كه هم­زمان با ایجاد بسترهای لازم، منابع انسانی خود را به دانش و مهارت كارآفرینی مولد تجهیز كند كه آن­گاه آن­ها با بهره گرفتن از این فرایند مولد، سایر منابع سازمان و جامعه را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، هدایت و مدیریت كنند. این محدودیتی است كه جملگی باید با آن كنار بیاییم و كار كنیم. امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحدود و محور هر نوع توسعه مطرح است. در این بین كارآفرینان به‌طور خاص دارای نقشی موثرتر در فرایند توسعه اجتماعی و اقتصادی‌اند. تحقیقات نشان داده كه بین توسعه و تعداد كارآفرینان در یک كشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا كشوری كه دارای تعداد زیادی كارآفرین باشد، نه­تنها از قابلیت­های بالفعل تجاری و اقتصادی، بلكه از محرك­های اجتماعی و پتانسیل فرهنگی قوی­تری برای توسعه پایدار برخوردار است. 

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان با در اختیار داشتن 1291 نفر نیروی شاغل که از این تعداد 553 نفر از این کارکنان دارای مدرک کارشناسی و بالاتر می­باشند و به دلیل جایگاه اقتصادی استان در کشور به عنوان استانی با ساختار اقتصاد کشاورزی و از سوی دیگر با توجه به وابستگان مراجعه­کنندگان این سازمان از حیث اقتصادی، جایگاه مهمی در عرصه اقتصادی استان را دارا می­باشد، اما براساس گزارش دبیرخانه برگزاری همایش امتنان از كارآفرینان برتر استان گیلان كه در سال 1390 برگزار گردید، تنها تعداد 156 نفر ثبت نام شده داشته، كه از این تعداد فقط 25 نفر (16 درصد)، مربوط به بخش كشاورزی بوده است. طی انتخاب كارآفرینان منتخب برتر استانی در سال 1390 از بخش صنعت پنج نفر (56 درصد)، از بخش خدمات سه نفر ( 33 درصد) و بخش كشاورزی یک نفر (11 درصد)، را به خود اختصاص دادند.

نکته حائز اهمیت در آمارهای موجود درخصوص کارآفرینان ثبت نام شده این است که با توجه به اهمیت بخش کشاورزی در استان گیلان و حضور نیروهای کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزی استان و متقاضیان این سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزی 25 نفر و تعداد کارآفرینان معرفی شده از سوی این سازمان بطور مستقیم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبی برخوردار نمی ­باشد که این موضوع می­توان به نوعی با میزان و سطح فرهنگ كارآفرینی در سازمان مذكور مرتبط دانست.

بنابراین، تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. از این­رو سوال اساسی این است که آیا کارشناسان جهاد کشاورزی استان گیلان دارای رفتار کارآفرینانه­سازمانی می­باشند؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان­ها نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه بر رقبای کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصت­گرا، و کم­هزینه فایق آیند، آن­ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده بتوانند به راحتی، مستمر و به­ طور فردی یا گروهی فعالیت­های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند. سازمان­ها برای به اجرا درآوردن و بکارگیری کارآفرینی در سازمان­های خود ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را با فرهنگ کارآفرینانه منطبق کنند، بدین معنی که سازمان­ها باید فرهنگی را در میان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقیت و نوآوری، درستی، صداقت، احترام گذاشته و آن­ها را تقویت کنند. در این فرهنگ باید به کارکنان فرصت داد تا طرح­های ابتکاری خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نیز از حمایت مدیران خود برخوردار شوند، سازمان­های کارآفرین برای افزایش نوآوری سعی می­ کنند که در تصمیمات خلاقانه، سیستم عدم تمرکز اعمال گردد، هم­چنین از سیستم ارتباطات باز افقی و عمودی استفاده می­ شود تا به یک ایده جدید اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرینانه، به­ دلیل نقش محوری سیستم پاداش و افزایش اثربخشی آن معیارهای تشویق و پاداش در سازمان به­ طور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان می­رسد، و اساسا مخاطره­پذیری، نوآوری، کارگروهی و رفتارهای خلاقانه در این سیستم مورد تشویق قرار می­گیرد، در سازمان­های کارآفرین به کارکنان چنین القا می­ شود که برای رسیدن به چشم­اندازهای آتی موفقیت­های کوچک امروز را مانند پله­های ترقی رسیدن به چشم­اندازهای روشن آتی سازمان در نظر بگیرند، به­همین دلیل است که در این سازمان­ها به تحقیق و توسعه اهمیت خاص داده می­ شود.

در كشورما نیز، اهمیت كارآفرینی و نقش کارآفرینان سازمانی در پیش­برد اهداف تعیین شده احساس می­گردد و به­همین دلیل، تحقیقات زیادی نیز در این خصوص انجام گرفته است، تا راه­حل­هایی موثر و راهكارهایی اصلاح كننده برای ایجاد، استمرار و ارتقای فرهنگ کارآفرینی برداشته شود. این مهم انجام نمی­ شود، مگر این­كه سوالات و درخواست­های متنوع و مشکلات متعدد كارآفرینان را با كمك روش­های علمی معتبر شناخته و با درك پاره­ای از مسائل آن­ها از جمله عدم وجود فضایی خلاقانه در محیط­های کاری، سازماندهی كارآفرینان و مشكلات كارآفرینان اجتماعی، ما را به سوی راهکارهایی در این زمینه بکشاند.

مطالعاتی كه در رابطه با موضوع مورد تحقیق انجام شد، بیانگر آن می­باشد كه در میان پژوهش­های انجام شده تا به امروز، تحقیقی در این زمینه انجام

 نشده است. این مطلب خود نشان دهنده و مؤید تازه و بدیع بودن پژوهش حاضر می­باشد. در عین حال، پژوهش­های دیگری وجود دارند كه به نحوی به یكی از جنبه­ های موضوع مورد تحقیق و آن هم به­ طور غیرمستقیم پرداخته­اند. به­ طور مثال، حیدری و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان «بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­ های کارآفرینی سازمانی» به بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفه­ های کارآفرینی در بین کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقیقی دیگر که توسط عمانی و رجب علی پور، (1389)، تحت عنوان «تحلیل عاملی موانع توسعه مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال بختیاری» ارائه گردید، به شناسایی مهم­ترین عوامل مانع توسعه کارآفرینی و مدیریت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.

بررسی پیشینه تحقیقات نشان داده است که، تقویت و ایجاد رفتار کارآفرینانه در سازمان­ها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می‌توان گفت كه این مفهوم برای بسیاری از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شاید به همین دلیل تاكنون برنامه‌ریزی و بسترسازی مناسبی در حوزه‌های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی كشور برای توسعه كارآفرینی به­ویژه در دانشگاه‌های كشور صورت نپذیرفته است. به همین دلیل نیز در کشورمان تحقیق و پژوهش دقیقی در این خصوص انجام نشده است. تحقیقاتی که تاکنون توسط محققین در این حوزه ارائه گردیده، اغلب در حوزه های تولیدی و بخش‌های خصوصی بوده و پر واضح است که عوامل تحریک و تحرک کارآفرینی در سازمان­های خصوصی با سازمان­های دولتی از بسیاری جهات متفاوت می‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابی (1389)، مدهوشی و بخشی (1382)، هواسی (1389)، قاسمی و اسدی (1389)، در تحقیقات خود که در دانشگاه­ها انجام دادند به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی و ارتباط آن با کارآفرینی پرداخته و به تعدادی از موانع کارآفرینی اشاره داشتند. اما در هیچ­کدام از این تحقیقات و پژوهش­ها راهکارهای عملی به منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی ارائه نگردیده است. در همین راستا، پژوهش­های دیگری نیز در بخش­های خصوصی انجام گردید. بطور مثال، كرد نائیج و همكاران (1389)، مهینیان (1389)، به ترتیب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتی رفسنجان به بررسی موانع كارآفرینی سازمانی پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند.

تحقیقات و پژوهش­های پیشین ، نشان­دهنده این است که وجود تحقیقات در حوزه کارآفرینی سازمانی توسط محققین سایر کشور‌ها با توجه به مغایرت‌های فرهنگی، گذشت زمان و تغیییرات مهم در دیدگاه ­ها، نگرش­ها و ساختار مدیریتی و تفاوت ماهیتی در بخش­های دولتی و خصوصی و از سوی دیگر عدم انجام تحقیق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرینانه سازمانی، می‌تواند از دلایل مهم در اهمیت اجرای تحقیات و مطالعات در حوزه کارآفرینی سازمانی و توسعه رفتارهای کارآفرینانه سازمانی کارکنان در ایران به خصوص در بخش­های دولتی باشد. طی بررسی به­عمل آمده به­ طور مشخص تاکنون تحقیق و مطالعه علمی از سازمان­های دولتی استان گیلان در حوزه رفتار کارآفرینانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر در رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان پرداخته است.

1-4 اهداف و سوالات تحقیق

الف- هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می‌باشد.

ب- اهداف اختصاصی تحقیق

1- تحلیل سطح دانش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

2- تحلیل سطح مهارت کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

3- تحلیل سطح نگرش کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

4- شناسایی موا نع كارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان.

ج- سوالات تحقیق

با توجه به موارد مذكور و هم­چنین ویژگی­های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی استان گیلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخ­گوئی به سؤال­های زیر است:

1- سطوح دانشی، نگرشی و مهارتی رفتار کارآفرینانه سازمانی کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

2- موانع کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان کدامند؟

3- نقش و تاثیر متغیرهای زمینه­ای، در تحلیل رفتار کارآفرینانه سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان چگونه است؟

 1-5 محدوده تحقیق

الف- محدوده موضوعی

موضوع تحقیق حاضر، در خصوص تحلیل رفتار کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان می­باشد.

ب- محدوده زمانی

تحقیق حاضر با توجه به زمان­بندی اعلام شده از ابتدای اردیبهشت ماه سال 1392 شروع و در پایان تیر ماه 1392 به اتمام رسیده است.

ج- محدوده مکانی

تحقیق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزی استان و مختص کارشناسان این سازمان انجام گردیده است.

1-6 واژه­ های کلیدی

1-6-1 کارآفرینی:کارآفرینی فرایند یا مفهومی است که در طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو، خلاق و شناسایی فرصت های جدید با بسیج منابع، به ایجاد کسب و شرکت های نو ، سازمان های جدید و نوآور رشد یابنده مبادرت می ورزد. این امر توام با پذیرش خطرات است ولی اغلب منجر به معرفی محصول یا ارئه خدمات به جامعه می شود. (احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-2 کارآفرین: کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید، ایجاد می‌کند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار(احمدپور داریانی و مقیمی، 1386).

1-6-3 کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود (مقیمی، 1383). به بیانی دیگر، كارآفرینی سازمانی یک مفهوم چند بُعدی است كه فعالیت­های شركت را متوجه نوآوری محصول، نو­آوری در فناوری، مخاطره­پذیری و پیشگامی می­سازد (احمدی و درویش،1387).

1-6-4 رفتار کارآفرینانه: رفتار کارآفرینانه در یک سازمان، مجموعه ­ای از فعالیت­ها و اقداماتی است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکیب تازه­ای از منابع را برای شناخت و پیگیری فرصت­ها به­کار می­گیرد (Meyer,2002).

1-6-5 كارآفرین سازمانی: شامل پرورش رفتار كارآفرینانه در سازمانی است كه قبلا تأسیس شده، و فرایندی است كه محصولات و خدمات یا فرایندهای نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می­ شود.

1-6-6 دانش: میلتون، (2007) در یک تعریف جامع دانش را این‌گونه تعریف نموده‌است: دانش عبارت است از توانایی انجام كار در زمان تعیین‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ایده به‌منظور انجام ماهرانه وظایف محوله، تصمیم‌سازی و حل مساله.

1-6-7 آگاهی: آگاهی عبارت است از میزان معلومات فرد كه از طریق آموزش در زمینه موضوعات مختلف كسب می‌شود (پورهاشمی، 1383).

1-6-8 نگرش: واژه Attitude معادل­های فارسی متعددی هم­چون واژه ، طرز تلقی، وجهه­نظر، بازخورد، وضع روانی، ایستار، گرایش و نگرش دارد. نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به­صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، و بیش­تر با اظهارات كلامی و به­لحاظ رفتاری همراه است (آذربایجانی و همكاران، 1385).

با از این‌رو می‌توان اذعان نمود، نگرش حالتی درونی است و عمل و رفتار نیست بلکه پیش‌شرط رفتار است.

1-6-9 شخصیت: شخصیت مجموعه ­ای از ویژگی­های روانی دو سویه است كه بدان طریق افراد طبقه ­بندی می‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتی – پایدار، سلطه پذیر- سلطه‌گر، كه با این ویژگی­ها می­توان رفتار فرد را در موقعیت­های خاص پیش ­بینی كرد اما این ویژگی­ها برای درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست (پارسائیان و اعرابی، 1385).

1-6-10 انگیزه: میل به تلاش فراوان در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان به‌طریقی كه این تلاش در مسیر ارضای پاره‌ای از نیازهای فردی سوق داده شود. به‌طوركلی انگیزه را چرایی رفتار گویند (پورنائینی، 1389).

1-6-11 انگیزش: انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می‌شود كه با احساس نیاز یا كمبود و محرومیت آغاز گردیده و از طریق آن قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‌شویم. انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم‌هاست و دیگران آن را برانگیخته می‌كنند. انگیزش عامل كلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص می‌توان به‌‌حساب آورد. با توجه به موارد ذكر شده می توان نتیجه گرفت كه، انگیزش انسان منتج از نیازهایش می‌باشد (پورنائینی، 1389).

1-6-12 مهارت: مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و بقای وظائف منعكس می‌شود. بنابراین منظور از مهارت توانایی به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. به‌طوركلی مهارتهای سه‌گانه مدیریت به شرح ذیل می‌باشد:

1-6-12-1 مهارت فنی: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص كه لازمه آن ورزیدگی در كاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، كارورزی و تجربه حاصل می‌شوند.

1-6-12-2 مهارت انسانی: یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همكاری و انجام دادن كار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. یعنی كار كردن با مردم در مقابل كار كردن با اشیا و چیزها.

1-6-12-3 مهارت ادراكی: یعنی توانایی درك پیچیدگی‌های كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشكیل‌دهنده كار و فعالیت سازمانی به صورت یک كل واحد (سیستم) به‌عبارت دیگر، توانایی درك و تشخیص این‌كه كاركردهای گوناگون سازمان به یكدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد كه به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام كند كه موجبات اثربخشی سازمان و رضایت كاركنان آن را فراهم نماید (علاقه‌بند، 1389).

واژه­ های کلیدی: نیازسنجی، آموزش، ترویج، جوانان روستایی، کارآفرینی

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مساله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-4- اهداف و سوالات تحقیق.. 5

1-5- محدوده تحقیق.. 6

1-6- واژه­ های کلیدی.. 6

مقدمه. 9

بخش اول. 10

2-1 نیاز. 10

2-1-1 تقسیم بندی نیاز. 11

2-2 آموزش… 12

2-3 نیاز آموزشی.. 13

2-3-1 مراحل چهارگانه فرایند برنامه‌ریزی برای شناسایی و رفع نیاز. 15

2-4 نیازسنجی.. 15

2-4-1 تعریف عملیاتی نیازسنجی.. 17

2-4-2 اصول اجرای نیاز سنجی آموزشی.. 18

2-4-3 اهداف نیازسنجی.. 18

2-4-4 روشها و فنون تعیین نیازهای آموزشی.. 19

2-4-5 تعیین الگو برای نیاز سنجی.. 22

2-4-5-1 انواع الگوهای نیازسنجی.. 22

بخش دوم. 26

مقدمه. 27

2-5 ترویج و مفهوم آن. 27

2-5-1 اهداف ترویج.. 28

2-5-2 هدف ترویج در ایران. 29

2-5-3 اصول ده گانه اجتماعی در ترویج.. 29

2-5-4- فلسفه آموزش های ترویجی.. 32

2-6 رفتار فردی از نگاه علم روان‌شناسی.. 34

2-6-1 یادگیری.. 35

2-6 جوانان روستایی.. 36

2-7 تعریف كارآفرینی و كارآفرین.. 37

8-2 سیر تطور كارآفرینی در جهان 40

9-2 فرهنگ كار و كارآفرینی 42

10-2 کارآفرینی کشاورزی و نقش دولت در ارتقای آن 43

10-2-1 مفهوم کارآفرینی در بخش کشاورزی 43

10-2-2 نقش دولت در ارتقای کارآفرینی کشاورزی 44

11-2 کارآفرینی روستایی، ضرورت استراتژیک توسعه 45

11-2-1 پیش نیازهای توسعه کارآفرینی در روستاها 46

11-2-2 راهبردهای بلندمدت توسعه کارآفرینی روستایی 46

12-2 ضرورت توسعه كارآفرینی در جوامع روستایی 47

12-2-1 دلایل اهمیت كارآفرینی در توسعه پایدار كشورها 48

12-2-2 اثرات اجتماعی، اقتصادی کارآفرینی در توسعه کشاورزی 48

بخش سوم. 50

2-7 پیش نگاشته­ها 50

بخش چهارم. 60

2-8 چهارچوب نظری تحقیق.. 60

سازمان مورد مطالعه. 62

3-1 مقدمه. 62

3-2 منطقه مورد مطالعه. 62

3-3 روش تحقیق.. 64

3-4 جامعه و نمونه آماری.. 64

3-4-1 جامعه آماری.. 64

3-4-2 حجم نمونه. 65

3-4-3 روش نمونه گیری .. 67

3-5 متغیرهای تحقیق.. 67

3-6 روش گردآوری داده ­ها 68

3-7 ابزار پژوهش… 69

3-8 روائی و پایائی ابزار اندازه ­گیری.. 70

3-8-2 پایائی ابزار اندازه ­گیری.. 70

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها 71

4-1- مقدمه. 73

4-2- آمار توصیفی.. 73

4-2-1- سن.. 74

4-2-2- جنس… 74

4-2-3- وضعیت تاهل.. 75

4-2-4- سطح تحصیلات… 75

4-2-5- مسافت تا شهر. 76

4-2-6- وضعیت شغلی.. 76

4-2-7- مساحت زمین­های زراعی در دسترس… 77

4-2-8- برگزاری دوره­ های آموزش… 77

4-2-9- انتخاب روش های برگزاری برای دوره­ های کارآفرینی و کسب و کار. 78

4-2-10- کسب اطلاعات مورد نیاز شغل.. 78

4-2-11- وجود بازارهای محلی.. 79

4-2-12- وضعیت فعالیت در بخش­های مختلف… 79

4-2-13- وضعیت فعالیت در بخش­های اقتصادی.. 80

4-2-14- وجود صندوق­های اعتبار خرد روستایی.. 80

4-2-15- وضعیت دسترسی به امکانات… 81

4-2-16- میزان پوشش خدمات بیمه‌ای.. 82

4-2-17- تمایل در فعالیت های تولیدی به صورت گروهی.. 82

4-2-18- اجرای بهتر دوره‌های آموزشی.. 83

4-2-19- اولویت­ بندی شاخص ­های براساس نیاز آموزشی پاسخ­گویان. 84

4-3-1- مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخ­گویان. 86

4-3-2-2- بر اساس (آزمون F) 87

5-1- خلاصه. 89

5-2- یافته‌های تحقیق.. 90

5-2-1- یافته­ های توصیفی.. 90

5-2-2 یافته­ های استنباطی.. 93

5-2-2-1 مقایسه نیاز آموزشی و برخی از ویژگی­های فردی پاسخگویان براساس آزمون t: 93

5-2-2-2 بر اساس (آزمون F) 93

5-3- پیشنهادات و راهکارهای بهبود. 94

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 95

منابع و مآخذ. 97

مقدمه

نیازسنجی فرایندی نظام­دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف­ها ونهایتا تعیین اولویت­ها برای عمل می­باشد. باید توجه داشت كه فرایند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است كه منجر به شناسایی نیازهای افراد، گروه­ها، موسسات و جامعه می­ شود. بنابراین به­ طوركلی می­توان عنوان نمود، نیاز سنجی، فرایند شناسایی نیازهای مهم و فراهم­كردن زمینه جهت رفع آن نیازها می­باشد.

نیازسنجی در واقع فرایند جمع­آوری و تحلیل اطلاعات است كه براساس آن نیازهای افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و جوامع مورد شناسایی قرار می‌گیرد. معمولاً هر برنامه‌آموزشی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود، طراحی و سپس به­اجرا گذاشته می‌شود. از این‌رو گام آغازین در یک نیازسنجی، اجرای فرایند برنامه‌ریزی، شناسایی هدف‌ها و نقاط مطلوب است. زیرا هدف‌ها عموماً ریشه در نیازها دارند. به­همین­دلیل برای طراحی و اجرای برنامه‌های واقع‌بینانه و اثربخش، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها، اهداف ویژه هر­برنامه تدوین شده و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی كه به بهترین­وجه نیازها را محقق می­سازند، پیش ­بینی گردند. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش­نیاز یک سیستم آموزشی موفق است.

از سوی دیگر، هدف نیازسنجی آموزشی، شناخت و کشف کمبودهای مهارتی، دانش‌ها و بینش‌هایی است که برای اجرای موفقیت‌آمیز شغل لازم است. برای رسیدن به این هدف باید عواملی را که وقوع آن­ها ضرورت و نیاز آموزشی خاصی را سبب می‌شود شناسائی و بررسی نمود. نتایج نیازسنجی به مدیران و مسئولان اجازه می­دهد تا به دو سوال اساسی پاسخ مناسب دهند، ابتدا تلاش برای پاسخ به این موضوع که چه كسی به آموزش نیاز دارد؟ و در ادامه پاسخ به این موضوع که چه آموزشی موردنیاز می­باشد؟

بررسی‌های انجام شده از تحقیقات به­عمل آمده، نشان می­دهد حوزه تحقیقات درخصوص نیازسنجی آموزشی در بیش‌تر موارد بصورت خاص برای سازمان‌ها انجام شده و یا درخصوص اهمیت، ضرورت و الزامات مرتبط با استقرار سیستم نیاز سنجی آموزش بوده است. تحقیقاتی نظیر: مدل کافمن و هرمن (1996)، کریگ (1987)، گلدستاین(1992)، سینجر (1990) استوت (1993)، سورینا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوی شورای همکاری (1997)، گریفث و ویلیامز (1998)، ادگار شاین (1980)، ترولو (1997)، وودال و وینستنتلی (1998) به ارائه طرحها و الگوهای مناسب و مورد نیاز سازمانی، جهت سنجش نیازهای آموزشی پرداخته­اند و تحقیقاتی توسط، باقری و شهبازی (1381)، قنبری و برقی (1388)، زرافشانی و همکاران (1390)، پیدایی (1388)، میرگوهر و موحد محمدی (1387)، درحوزه روستایی و پورصادق (1391)، بذر افکن و همکاران (1388)، پزشکی راد (1387)، رضایی (1390)، ندایی و همکاران(1390)، خدایاری (1390)، جلیلیان (1389)، محمدی (1389)، غزانی (1388)، خیرمند و همکاران (1389)، اسمعیلی (1386)، میر رحیمی و زمانی (1381)، عابدی (1387)، مهر نگار و حسینی نیا (1388)، مجتهد و همکاران (1387)، فرهمند‌خواه (1389)، به بررسی نیازسنجی آموزشی در سازمان­ها و یا جامعه هدف مربوط به تحقیق خود پرداخته­اند. از این­رو بررسی نیازهای آموزشی با رویكرد ترویج اهداف مرتبط با آموزش به‌طور خاص برای یک بخش از فعالان اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد. تحقیق و بررسی شرایط مورد نیاز برای آموزش­های لازم، نحوه اجرا، الزامات و فصول مورد نیاز آموزشی مرتبط با جامعه روستایی، رویکرد ارائه روش‌های علمی در این حوزه به منظور ارتقای سطح آموزش در روستا به­خصوص در بین جوانان روستایی به منظور حرکت به سمت توسعه پایدار و ارتقای همه­جانبه در روستا از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد.

در این پژوهش، منظور از جوان روستایی، جوانان سنین زیر 30 سال مدنظر می­باشد که سازندگان فرهنگ و اقتصاد آینده جامعه بوده و بخش عمده­ای از آنان نیروهای مولد آینده در بخش کشاورزی و صنعت را به خود اختصاص می­دهند. نظر به­این­که آینده توسعه کشاورزی متکی بر جوانان روستایی است، جوانان روستایی پتانسیل­های بالقوه جهت مشارکت در برنامه ­های سازندگی روستایی به­شمار آمده و برای خانوار روستایی هر جوان به عنوان یک نیروی بالفعل محسوب می­گردد. اهمیت جوانان روستایی براساس نقش­هایی است در پیش­برد فعالیت­های اقتصادی خانوار ایفا می­ کنند. آنان نیروی مولد جامعه خود به­شمار آمده و در تصمیم­ گیری­ ها و تصمیم­سازی­ها موثر می­باشند. این بخش از جمعیت نیازمند، آموزش مهارت­ های لازم برای اشتغال، فراهم نمودن بسترهای لازم برای مشارکت، ایجاد فرصت­های برابر آموزش و تقویت و تعلق­خاطر به محیط روستا می­باشند. از این­رو ارائه راهکارهای مناسب درخصوص دست­یابی به موارد فوق از اهمیت بالایی برخوردار بوده و یکی از مهم­ترین این راهکارها ارائه آموزش­های کارآفرینی در این حوزه می باشد.

آنچه که از بر مطالعات و تحقیقات گذشته برمی­آید، می­توان عنوان نمود، تحقیق حاضر تحت عنوان نیاز سنجی آموزشی ترویجی برای جوانان روستایی ارائه دهنده موضوع جدید درخصوص ارتقای سطوح مورد نظر در بین جامعه هدف بوده و با نوع تحقیقات گذشته با توجه به تمرکز بر جوانان روستایی از طریق ارائه روش مناسب آموزشی ترویجی متفاوت می­باشد.

انتظار می­رود نتایج حاصل از تحقیق حاضر که به­ طور مشخص به بررسی نیازسنجی آموزشی، ترویجی در بین جوانان روستایی درجهت توسعه فعالیت‌های كارآفرینانه كشاورزی در استان گیلان می ­پردازد، مورد استفاده مدیران،کارشناسان و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و تمامی کارشناسان دستگاه‌های اجرایی و دانشجویان و محققین قرارگیرد.

 1-2- بیان مساله

جمعیت استان گیلان براساس آخرین سرشماری عمومی نفوس و مسکن در سال 1390 به تعداد 2480874 نفر بوده که از این تعداد 983701 نفر در روستاها زندگی می­ کنند. با توجه به آمارهای موجود، از تعداد افراد ساکن در روستاها 275436 نفر در سن 15 تا 30 سال می­باشند که جامعه هدف این تحقیق را تشکیل می­دهند.

مسائل و مشكلات فراوان اقتصادی- اجتماعی حاكم بر بخش روستایی، هم­چون کمبود درآمد، فصلی بودن مشاغل روستایی، افزایش بیكاری و نیز كاركردهای نامطلوب از منابع موجود و از سویی دیگر، نزدیکی روستاها به شهرها در استان و ایجاد پدیده مهاجرت و حاشیه نشینی، اجرای برنامه ­های دقیق و هدفمند توسعه را دو­چندان می نماید.

بررسی­های انجام­شده نشان داده­است، با نوجه وجود مشکلات اقتصادی در روستاهای استان، نقش كارآفرینی روستایی و استفاده و بکارگیری از كارآفرینان ساكن درمحیط­های روستایی به منظور یکی از راه‌های توسعه و ارتقای سطوح اجتماعی و اقتصادی در روستاها، مورد شناسایی و ارزیابی دقیقی قرار نگرفته است. به همین منظورتوسعه فعالیت‌های كارآفرینانه كشاورزی در استان گیلان از طریق نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی به عنوان هدف این تحقیق مورد توجه قرار گرفت. با توجه به موارد فوق، سوال اساسی این است که چگونه می­توان از طریق نیازسنجی آموزشی- ترویجی، بهترین نوع آموزش را با توجه به نیاز افراد جهت ارتقای فعالیت­های کارآفرینانه در بین جوانان روستایی ارائه نمود.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

موقعیت جغرافیایی استان با توجه به آب و هوا و ساختار معیشتی خانوارها، به­نوعی به بخش کشاورزی نزدیک­تر بوده و به همین دلیل، نگاه ویژه برنامه­ ریزان و تصمیم­سازان را به سمت حوزه های مرتبط با این بخش معطوف نموده­است. ایجاد شرایط مناسب در روستاها از طریق تامین زیرساخت­های اولیه و حیاتی از یک طرف و مرتفع نمودن سایر نیازهای این بخش از جمعیت به­خصوص در بخش آموزش­های مورد نیاز کارآفرینانه از اقدامات موثر و پیشتاز دولت در اغلب برنامه ­های توسعه بوده است. روشن است که مفاهیم کارآفرینی و وجود کارآفرینان به عنوان یكی از راهبردهای توسعه و شكوفایی جوامع انسانی به جایگزین بی­بدیلی تبدیل شده­است. موضوعی كه در خصوص اهمیت كارآفرینی و ارتباط مستقیم آن با توسعه ملی باید جدی تلقی گردد، اهمیت­دادن به نقش كارآفرینی روستایی و كارآفرینان ساكن درمحیط­های روستایی است. زیرا كارآفرین روستایی با توجه به تعریف و مفهوم کارآفرینی، در پی یافتن تركیبی مناسب از منابع برای فعالیت­های اقتصادی اعم از كشاورزی و غیركشاورزی و دستیابی به بیشترین سود ممكن است. از این­رو به­منظور دستیابی به موضوع فوق، باید الزامات، چالش­ها و اهداف كارآفرینی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به موارد ذکرشده می­توان اذعان­نمود، اصلی­ترین الزامات استقرار و توسعه كارآفرینی در روستاها توسعه­فرهنگ كارآفرینی، آموزش و ترویج فعالیت­های كارآفرینانه، توسعه زیرساخت­های و آماده ­سازی محیط از لحاظ فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی روستاها برای نگه­داشت و حتی جذب نیروی انسانی جوان، متخصص و ماهر است.

بررسی پیشینه تحقیقات و منابع و پشنگاشته­های محققین نشان داده­است كه با توجه به تایید اهمیت آموزش و لزوم نیازسنجی­های علمی، تا كنون پژوهش و تحقیقی برای نیازسنجی آموزشی-ترویجی متناسب با جوانان روستایی، مورد بررسی قرار نگرفته است و این امر نیاز و ضرورت یک تحقیق علمی در این خصوص را ایجاب می­نماید. شناسایی عوامل موثر در نیازسنجی آموزشی- ترویجی در جهت توسعه فعالیت­های كارآفرینانه از یک سو و بسترسازی شرایط به­منظور ایجاد و تقویت موارد مرتبط با این حوزه از سویی­دیگر ضرورت انجام چنین تحقیقی را اجتناب­ناپذیر ساخته­است. در راستای این هدف، تحقیق حاضر به بررسی نیازسنجی آموزشی- ترویجی در بین جوانان روستایی در جهت توسعه فعالیت‌های كارآفرینانه كشاورزی در استان گیلان پرداخته است.

تحقیق حاضر از نوع توصیفی وبا تاکید برهمبستگی بوده و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه وروش جمع آروی داده ها میدانی است. جامعه آماری تحقیق حاضر شعبات بانک ملت استان گیلان است که تعداد 42 شعبه به صورت غیر احتمالی در دسترس از بین آنها انتخاب و مدیران ومعاونین آنها پرسشنامه های تحقیق را تکمیل نمودند. برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. برای آزمون فرضیه ها از روش رگرسیون وجهت تجزیه و تحلیل داده های آماری، از استفاده نرم افزار spss18 استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که بین وجود دستگاه خود پرداز و کارایی هزینه در شعبات مورد بررسی رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی: ، دستگاه خودپرداز، کارایی هزینه ، مدیریت هزینه، مدیریت دارایی.    

 2-1)مقدمه

فناوری اطلاعات نماد عصر حاضر بوده و با سرعتی فزاینده و تصاعدی در حال رشد است. دوره ای از زمان را که در آن به سر می بریم، پدیده های الکترونیکی بسیاری را با خود به همراه داشته که از جمله آنها می توان به تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی، یادگیری الکترونیکی و مدیریت الکترونیکی روابط با مشتری و در نهایت دولت الکترونیک و در مجموع زندگی الکترونیک اشاره کرد.

هدف از ارائه خدمات در بانک ها مشابه تولید کنندگان کالاهای مصرفی است، یعنی انتخاب راهکارهایی که موقعیت سود بنگاه را در طول یک دوره بلندمدت حداکثر سازد.

برای یک بانک این امر شامل ارائه خدماتی بهینه در یک سطح حداقل هزینه می باشد. در این برهه زمانی سیستم بانکی کشور به منظور حرکت به سوی بانکداری الکترونیک و در نهایت کاهش هزینه ها و بهبود خدمات، تلاش های فراوانی برای استفاده از سیستم های پرداخت الکترونیکی صورت داده که بخشی از آن در ارائه خدمات از طریق سیستم های خودپرداز بانکی و پایانه های فروش ظهور پیدا کرده است.

1-2) بیان مساله              

صنعت بانکداری امروزه به سرعت در حال تغییر است. با توسعه اقتصاد بین المللی و رقابتی شدن بازارها، بانک ها نیز تحت تاثیر قرار گرفته اند.نیروی اصلی در این محیط تکنولوژی است که موجب شکستن موانع قانونی و جغرافیایی شده و محصولات و خدمات جدیدی ایجاد نموده است .(liao, 2008)بانک ها به لحاظ اهمیت شان در ساختار تجاری کشور و دنیا به جهت نقل و انتقال منابع مالی به دلیل افزایش روز افزون معاملات تجاری در گستره تجارت الکترونیک، می بایست همگام با دنیای فناوری به سوی تغییرات و دگرگونی گام بردارند، زیرا بانکداری الکترونیک[1] بخشی تفکیک ناپذیر از دنیای تجارت الکترونیک می باشد. بانکداری الکترونیک اوج استفاده از فناوری انفورماتیک و ارتباطات و اطلاعات در جهت حذف قید زمان و مکان از خدمات بانکی جهانی و داخلی است. ضرورت یک نظام بانکی کارآمد برای حضور در بازارهای جهانی و داخلی ایجاب می کند که بانکداری الکترونیک نه به عنوان یک انتخاب، بلکه به عنوان یک ضرورت مطرح و تلاش بانک در جهت گسترش آن باشد. به واسطه تنوع خدمات قابل ارائه توسط ابزارهای بانکداری الکترونیک و حذف محدودیت های زمانی و مکانی در جهت گسترش دامنه خدمات بانکی، علاوه بر کاهش هزینه ارائه خدمات ، میزان درآمدهای بانک را افزایش می دهد. به علاوه خدمات ارائه شده در بانکداری الکترونیک در زمان بسیار کوتاه تری نسبت به بانکـداری سنتی قابل انجام است که این امر باعث کاهش هزینه های بانک می شود. همچنین هدف از ارائه خدمات و از جمله خدمات الکترونیکی در بانک ها، انتخاب راهکاری است که سود بانک را در بلندمدت حداکثر و سهم بانک را از بازار رقابتی افزایش دهد یا حداقل حفظ کند. بانک ها برای نیل به اهداف فوق باید رضایت مشتریان خود را برآورده کنند. آنها به منظور فراهم آوردن تسهیلات بهتر برای مشتریان خود و افزایش سهم خود از بازار به سرعت خود را به امکانات مختلف فناوری مدرن اطلاعات، مجهز می کنند( پریا. 1386). یکی از خدمات بانکداری الکترونیک دستگاه های خودپرداز [2]می باشدکه در کشور با استقبال بیش از حد از سوی مردم مواجه شده به طوری که در بعضی روزها میزان مراجعه به این دستگاه ها بسیار بیشتر از ظرفیت خاص آن ها می باشد.اما دستگاه های خودپرداز یکی از خدمات بانکداری الکترونیکی است و نه کل آن.چنانچه مشاهده می شود در ایران، سایر خدمات با استقبال مواجه نشده و یا میزان توجه به آن ها بسیار کم می باشد و بدیهی است که در صورت عدم استقبال مشتریان از سیستم های بانکداری الکترونیک،ارائه   این گونه خدمات با شکست مواجه خواهد شد(سرمدی،1388). دستگاه خودپرداز به عنوان اولین نماد بانکداری الکترونیک برای نقل و انتقال وجوه و برداشت وجوه موردنیاز مشتریان، رواج گسترده ای دارد. با توجه به اینکه بانک ها مبالغ زیادی را برای خرید، نصب، راه اندازی و نگهداری این دستگاه ها هزینه و سرمایه گذاری می کنند، بنابراین انتظار می رود که استفاده از دستگاه های خودپرداز جهت ارائه خدمات بانکی موجب کاهش هزینه های بانک شود.( حسینی خامنه، 1389) با توجه به این هدف بانک ها یعنی کاهش هزینه ها و افزایش کارایی در جهت افزایش سودآوری که موضوع بسیار مهمی می باشد، این تحقیق بر آنست که به نقش دستگاه های خودپرداز بر کارآیی هزینه از دو جنبه مدیریت هزینه و مدیریت دارایی بپردازد. به این ترتیب سوال اصلی تحقیق حاضر به صورت زیر مطرح می شود:

آیا دستگاه های خودپرداز بر کارآیی هزینه از دو جنبه مدیریت هزینه و مدیریت دارایی در شعب بانک ملت گیلان تاثیر دارد؟

1-1) ضرورت و اهمیت تحقیق

افزایش رقابت،تغییر محیط کسب و کار و جهانی سازی از تغییرات عمده ای هستند که در صنعت خدمات مالی و بانکداری به وقوع پیوسته است.تقاضا برای خدمات مالی به سرعت در حال تغییر است و رفتار مشتریان نسبت به دهه قبل تغییر کرده است.با گذر مشتریان از مرحله بانکداری سنتی به بانکداری الکترونیکی،استراتژی های جدیدی برای جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان کنونی لازم است.امروزه بسیاری از بانک ها در سطح جهان خدمات خود را به صورت الکترونیکی ارائه می دهند.با یکپارچه شدن اقتصاد جهانی کشور ما نیز تحت تاثیر قرار خواهد گرفت لذا در بلند مدت چاره ای جز الکترونیکی شدن   بانک ها نداریم.از سویی بخش در حال رشدی از مشتریانی که فهم تکنولوژیکی دارند و سهولت         سیستم های مبتنی بر تکنولوژی را نسبت به ارائه این خدمات از طریق کارکنان بانک ترجیح می دهند به وجود آمده است (,2009 Joseph et al). تغییرات در فناوری و ساختار سازمانی ( که توام با تاکید بر بهبود کیفیت محصول است) به طور چشمگیری نحوه نگرش مدیران و شیوه اداره شرکت ها را تغییر داده است. امروزه تعداد اندکی از شرکت ها در حالیکه همچنان برای جلب رضایت بیشتر مشتری تاکید دارند، مقررات مشابهی درباره کیفیت را به سایر جنبه های عملیات اعمال می کنند. این شرکتها راهبردهایی مبتنی بر خدمات مشتریان را اتخاذ کرده و پیش می برند. شرکت ها به منظور دستیابی به تعادل و برقراری سودآورترین راهبـردهای ارائه خدمات مشتریـان باید سیستم های اطلاعاتی مناسبی داشته باشند تا تاثیر احتمالی راهبردهای مختلف ارائه

 خدمات بر سود را نشان دهند. گسترش روزافزون فناوری و بانکداری الکترونیک و لزوم استفاده از این امکانات جدید جهت پیوستن شبکه بانکی بین المللی و پیوستن کشور به سازمان های بین المللی از جمله سازمان تجارت جهانی و همچنین گسترش هرچه بیشتر شبکه های بانکی و ارائه خدمات جدید و متنوع به مشتریان از طریق این دستگاه ها در هر زمان و مکان که مورد خواست مشتری باشد از جمله مواردی هستند که بانک ها را ملزم به استفاده از این نوع تجهیزات می کند. امروزه به کمتر سازمانی بر می خوریم که بحث فناوری اطلاعات در آن مطرح نبوده و به یکی از دغدغه های مدیران آن مبدل نشده باشد(رضائی، جهاندار، 1388).در دنیای کنونی دیگر سازمانها بدون استفاده از فناوری اطلاعات راه سخت تری را نسبت به سایر سازمان های همتراز خود در پیش دارند. بدیهی است که فرصت های زیادی را هم ممکن است از دست بدهند و یا ناخودآگاه در اختیار رقبا قرار بدهند. بکارگیری فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی به منظور افزایش دقت و سرعت در تهیه و توزیع اطلاعات و کیفیت ارتباطات در سازمان با هدف نهایی تعالی سازمان و بهبود کیفیت ارائه محصولات و خدمات مطابق با نیاز مشتری و حتی ورای انتظار مشتری ضروری می باشد. با انقلاب الکترونیک که در قرن بیستم ( دهه 1970 میلادی) آغاز شده است، اکنون در عصر اطلاعات و ارتباطات به سر می بریم و به قولی موج سوم زندگی بشر آغاز شده است. در این عصر مرزهای زمان و مکان برداشته شده و دنیا به یک دهکده جهانی تبدیل شده است. روزانه حجم زیادی از اطلاعات در سازمان ها با بهره گرفتن از فناوری های نوین، تولید، پردازش و توزیع می شود. ضرورت بکارگیری فناوری اطلاعات به حدی است که سازمانها در کنار طراحی برنامه های استراتژیک و بلندمدت خود اقدام به تدوین طرح جامع فناوری اطلاعات و یا سند راهبردی توسعه فناوری اطلاعات برای افزایش بهره وری و کارایی، حیطه نظارت گسترده تر و کاهش تعداد مدیران را مجاز می داند. این روند بیشتر با پدیده کاهش یا کوچک شدن اندازه مدیریت میانی نمایان می شود. با جایگزین شدن رایانه ها بجای مشاغل دفتری از آنجا که نیاز به متخصصان سیستم های اطلاعاتی افزایش می یابد. یکی دیگر از اثرات فناوری اطلاعات تاثیر آن بر محتوای شغل است چون با فناوری اطلاعات ماهیت برخی از فعالیتهای سازمان تغییر می کند، به تبع آن محتوای شغل نیز تغییر خواهد کرد (مرثا. 1389). شبکه بانکی کشور نیز با علم به این موضوع و درک جایگاه و اهمیت فناوری اطلاعات در سالهای اخیر سرمایه گذاری های هنگفتی را در بخش سخت افزار، نرم افزار و بسترهای ارتباطی و مخابراتی انجام داده که از آن جمله می توان طرح جامع اتوماسیون سیستم بانکی، دستگاه های خودپرداز، بانکداری اینترنتی، بانکداری با موبایل، تلفنبانک، شعب724، انواع کارت های نقدی، اعتباری و بن کارت، دستگاه های کارتخوان، پایانه های نقطه فروش و یا طرح های جامع منابع انسانی را نام برد. اما آنچه که در این میان مورد غفلت واقع شده این است که آیا این سرمایه گذاریها موجب افزایش بهره وری بانک ها شده است یا نه. با توجه به اینکه فناوری اطلاعات هزینه های زیادی به بانک تحمیل نموده و قسمت اعظم بودجه آنها را به خود اختصاص می دهد، سرمایه گذاری در این حوزه باید با دقت و وسواس بیشتری صورت گرفته و مطالعاتی نیز می بایست در خصوص تاثیر مستقیم و غیرمستقیم این فناوری بر سودآوری بانک ها انجام گردد.مدیران بانک ها در ارائه خدمات برتر به مشتریان خود و همچنین به منظور دستیابی به تعادل و برقراری سودآورترین راهبردهای ارائه اینگونه خدمات اقدام به ایجاد و ارائه خدمات بانکداری نوین کرده اند که، بخشی از آن نصب دستگاه خودپرداز در محل های مناسب می باشد ( احمد زاده ، 1390). از آنجا که استفاده از دستگاه خودپرداز توسط مشتریان بانک ها هر روز نسبت به روز قبل بیشتر می شود و با توجه به اینکه سیاست کلی بانک ها جهت گیری به استفاده همگانی از این دستگاه است که در نهایت مراجعه فیزیکی مشتریان به شعب بانک ها به حداقل برسد.

1-3) اهداف تحقیق

سنجش وضعیت مدیریت هزینه ها در شعب بانک ملت استان گیلان.

سنجش وضعیت مدیریت دارایی ها در شعب بانک ملت استان گیلان.

بررسی تاثیر به کارگیری دستگاه های خود پرداز بر مدیریت هزینه شعب بانک ملت.

بررسی تاثیر به کارگیری دستگاه های خود پرداز بر مدیریت دارایی شعب بانک ملت.

• سوؤالات تحقیق … …. 8
• فرضیه های تحقیق … . 9
• روش تحقیق ……. .. 9
• ساماندهی تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 10

فصل اول: کلیات……………………………………………………………………………………………………………..11

بخش اول: علم قاضی به عنوان دلیل در امور کیفری و حقوقی………………………………………………………. 11

مبحث اول: تعریف و مبانی و ویژگیها و ادوار تاریخی دلیل………………. ……………………………..11

گفتار اول: تعریف و مبانی دلیل …………………………………………………………………………………………….11

گفتار دوم: ویژگیهای دلیل……………………………………………………………………………………………………15

الف) معلوم بودن ……………………………………………………………………………………………………………..16

ب) قابلیت اثبات ………………………………………………………………………………………………………………16

ج) علم آور بودن ……………………………………………………………………………………………………………….16

نامحدود بودن ………………………………………………………………………………………………………………….16

گفتار سوم: تحولات تاریخی دلیل …………………………………………………………………………………………..17

الف) دوره اول ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………..17

ب) دوره دلائل مذهبی ……………………………………………………………………………………………………….17

ج) دوره دلائل قانونی …………………………………………………………………………………………………………18

د) دوره دلائل معنوی…………………………………………………………………………………………………………..19

ه) دوره دلائل مختلط…………………………………………………………………………………………………………..21

ز) نظام دلائل علمی…………………………………………………………………………………………………………. 22

گفتار چهارم: انواع دلیل……………………………………………………………………………………………………….23

• دلیل مطلق و دلیل نسبی……………………………………………………………………………………………..23
• دلیل با نام و دلیل بی نام………………………………………………………………………………………………23
• دلیل تحقیقی و دلیل غیر تحقیقی…………………………………………………………………………………….24

مبحث دوم: تعریف علم و نقش آن در امور کیفری و‏‏حقوقی‏……………………………………………………………….24

گفتار اول: ویژگیهای علم………………………………………………………………………………………………………25

• حجیت ……………………………………………………………………………………………………………………25
• طریقیت ………………………………………………………………………………………………………………….26
• موضوعیت ……………………………………………………………………………………………………………….27

گفتار دوم: طرق حصول علم ………………………………………………………………………………………………….29

• طرق متعارف …………………………………………………………………………………………………………….29
• طرق غیر متعارف ……………………………………………………………………………………………………….29
• طرق دلائل قانونی و شرعی ………………………………………………………………………………………….30

گفتار سوم: انواع علم ………………………………………………………………………………………………………..32

• علم عادی ………………………………………………………………………………………………………………32
• علم یقین ……………………………………………………………………………………………………………….32
• علم شخصی …………………………………………………………………………………………………………..33
• علم نوعی ………………………………………………………………………………………………………………33

گفتار چهارم: سایر حالتهای مختلف ذهن(قطع یا علم، ظن متأخر به یقین،ظن،شک) …… . …………….33

• قطع (علم)………………………………………………………………………………………………………………33
• . ظن غالب یا ظن متأخر به یقین …………………………………………………………………………………….35
• ظن ………………………………………………………………………………………………………………………36
• شک …………………………………………………………………………………………………………………….37

بخش دوم: علم حاصل از پرونده……………………………………………………………………………………………..38

مبحث اول: عوامل ایجاد علم ………………………………………………………………………………………………..39

گفتار اول: معاینه و تحقیقات محل …………………………………………………………………………………………..40

گفتار دوم: بدیهیات ……………………………………………………………………………………………………………41

گفتار سوم: قرائن و امارات……………………………………………………………………………………………………41

گفتار چهارم:کارشناسی(پزشکی قانونی،انگشت نگاری و………………………………………………………………45

مبحث دوم: علم شخصی قاضی……………………………………………………………………………………………53

گفتار اول: ادله جواز حکم به علم شخصی ……………………………………………………………………………….53

گفتار دوم: ادله عدم جواز حکم به علم شخصی …………………………………………………………………………61

گفتار سوم: اقناع وجدانی و مفاهیم آن ……………………………………………………………………………………64

گفتار چهارم: نقش علم قاضی درکشف حقیقت بارعایت موازین قانونی درکلیه دعاوی (حقوقی و کیفری) ………66

فصل دوم: علم قاضی در رسیدگی­های قضایی……………………………………………….. .. …………72

بخش اول: اعتبار علم قاضی …………………………………………………….. ………………………..72

مبحث اول: خصوصیات علم قاضی ……………………………………………. ……………………………..72

گفتار اول: تابعیت از سیستم دلائل معنوی ………………………………………………………………………………..73

گفتار دوم: موضوعیت علم قاضی …………………………………………………………………………………………..75

گفتار سوم: استقلال علم قاضی از سایر دلائل اثبات جرم ………………………………………………………………77

گفتار چهارم: امکان تحصیل علم به استناد سایر دلائل ………………………………………………………………….78

مبحث دوم: شرایط اعتبار علم قاضی‏……………………………………………… ……………………………….81

گفتار اول: تحصیل علم از راه های متعارف …………………………………………………………………………………82

گفتار دوم: علمی و منطقی بودن علم حاصله……………………………………………………………………………..83

گفتار سوم: استناد و توجه به تمام ادله قضایی مطروحه در دادگاه ………………………………. ……………….. 84

بخش دوم: بررسی علم قاضی در مقررات موضوعه‏ایران‏………………………………. .. ……………86

مبحث اول: علم قاضی در اثبات امور حقوقی‏……………………………………………… . ………….88

مبحث دوم: علم قاضی در سیستم حقوق‏کیفری‏……………………………………. . ……………..96

گفتار اول: جایگاه علم قاضی در قانون قبل از‏انقلاب‏اسلامی‏………………………… . ……………..97

گفتار دوم: جایگاه علم قاضی در قانون بعد از انقلاب اسلامی ……………… ……………………100

نتیجه ………………………………………………………………………………………… ………………112

پیشنهادها………………………………………………………………………………….. ……………….117

فهرست منابع ……………………………………………………………………………… ………………119

چکیده:

علم شخصی قاضی در فقه اسلامی و قضایی به عنوان یکی از طرق اثبات دعوا پیش بینی شده است که از صدر اسلام با نظر فقها، به ویژه فقهای امامیه، مورد تأکید قرار گرفته است و از دیرمان در محافل علمی و فقهی و حوزوی مطرح بوده و در این رابطه استدلالاتی بیان گردیده که می توان گفت علم قاضی از اعتبار استنادی برخوردار است و اعتبار بخشیدن به علم قاضی بر اساس مقتضیات زمان فعلی اهمیت بسزایی دارد چرا که با توجه به پیچیدگی دنیای معاصر و خدعه ها و نیرنگ­ها ممکن است با ادله قانونی و شرعی صرف مانند اقرار و شهادت و قسامه نتوان احقاق حق نمود بنابراین اینجاست که نقش قاضی عادل و ماهر در عرصه قضاء ظهور و بروز پیدا می کند و به همین دلیل است پس از انقلاب اسلامی، در قوانین موضوعه ایران، علم قاضی و اقناع وجدانی او، به عنوان یکی از طرق اثبات دعاوی اعم از جزایی و مدنی، مورد توجه مقنن قرار گرفته و در قوانین ذکر شده است.

   در پایان نامه حاضر، علم قاضی به عنوان یکی از ادله اثبات جرم، هم در امور مدنی و هم در امور کیفری، مورد مطالعه قرار گرفته است که در بخش اول از فصل اول این تحقیق، کلیات مربوط به دلیل و علم بیان گردیده و در بخش دوم عوامل مؤثر در تحصیل علم از قبیل نظر اهل فن و کارشناسی(پزشکی قانونی،انگشت نگاری، پلیس علمی، …)، قرائن و امارات، سایر عوامل حصول علم مطرح شده و جواز یا عدم جواز علم قاضی از منظر قرآن و روایات و اجماع فقها، بیان گردیده است.

در فصل دوم، خصوصیات و شرایط اعتبار علم قاضی مطرح شده و در آخر مقررات مربوط به علم قاضی براساس قوانین مختلف چه قبل از انقلاب و چه بعد از انقلاب در امرو حقوقی و جزایی تشریح گردیده است و در آخر با نتیجه گیری مبنی بر اعتبار علم قاضی، و بیان پیشنهادات به پایان رسیده است.

مقدمه:

از مسئولیت های بسیار مهمی که احیای حق را در پی دارد انجام صحیح و عادلانه دادرسی است. صحنه قضاوت تجلی روح عدالت است لذا باید قضات طوری اقدام به رسیدگی و صدور حق نمایند که موجب تضییع حقوق دیگران نگردد و در اینجا لازم است در روند دادرسی به اقناع وجدانی و آرامش درونی رسیده و اقدام به صدور حکم کند. علم قاضی یکی از موارد مهم در باب قضاء و ادله اثبات دعوی است که اغلب فقهای گذشته و معاصر اقدام به طرح نظر، پیرامون آن پرداخته اند و اگثر قریب به اتفاق علمای شیعه، اعتبار علم قاضی را در اثبات دعاوی و جرائم پذیرفته اند. در حقوق کیفری ایران نیز اعتبار علم قاضی به عنوان یکی از ادله اثباتی، هم در حقوق مدنی و هم در حقوق کیفری مورد پذیرش قرار گرفته است.

1) تبیین مسئله

در حقوق جزای ایران قبل از استقرار نظام جمهوری اسلامی، اگرچه مقنن به صراحت متعرض علم قاضی یا نظام دلایل معنوی نشده بود، اما باگذشت زمان از نظر علمای دادرسی و رویه قضایی جاری، علم قاضی متعارف با نظام دلایل معنوی شده است و لذا مفهوم و آثار نظام مذکور برآن منطبق می باشد. بنابراین همان مفهومی که در نظر دادرسی کیفری عرفی در مورد دلایل معنوی مطرح شد مورد پذیرش حقوق جزای ایران واقع شده بود. در حقوق جزای فعلی ایران که غالباً براساس موازین حقوق اسلام تدوین یافته است و از آنجا كه قانونگذار جمهوری اسلامی طبق اصل چهارم قانون اساسی تمامی قوانین و مقرارت مدنی، جزا، مالی،‌اقتصادی، اداری،‌فرهنگی، نظامی، سیاسی و غیر اینها باید براساس موازین اسلامی باشد… خود را به تهیه و تدوین قوانین منطبق با موازین  شرع مقدس اسلام، موظف دانسته پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی ایران با تصویب قانون حدود و قصاص و مقررات آن و نیز قانون اصلاح موادی از قانون آیین دادرسی كیفری مصوب سال 1361 و قوانین متعاقب آن تغییرات بنیادی در نظام جرائم و مجازات‌ها و رسیدگی به امور كیفری براساس موازین اسلامی و حقوق جزا ایران فراهم نماید. به موجب این تغییرات، علم قاضی در قوانین ایران پیش‌بینی شد چرا كه قبل از انقلاب در قوانین مصوب ذكری از علم قاضی  نبود. ماده 260 قانون اصلاح موادی از قانون آیین دادرسی كیفری كه با وجود تصویب قوانین دادرسی متعاقب، از جمله قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور كیفری مصوب 1378 و قانون تشكیل دادگاه‌های عمومی و انقلاب با اصلاحات سال 1381، تاكنون به قوت خود باقی است، مقرر می‌دارد: «به طور كلی در امور كیفری و جرائم، گزارش كتبی ضابطین دادگستری و اشخاصی كه برای تحقیق در امور كیفری مامور شده‌اند و همچنین اظهارات گواهان و كارشناسان معتبر است به شرط آنكه ضابطین و كارشناسان و گواهان  لااقل دو نفر و عادل باشند. مگر آنكه برخلاف علم قطعی قاضی باشد.»

قانون مجازات اسلامی مصوب سال 1370 كه موجب فسخ قانون حدود و قصاص مصوب سال 1361 شده، همانند قانون اخیر، علم قاضی را به نحو عام و همچنین در موارد خاص برای اثبات تمامی جرائم، معتبر دانسته است. مفاد ماده 105 قانون مجازات اسلامی مصوب 1370 ماده 105 که مقرر می داشت: «حاكم شرع می‌تواند در حق الله و حق‌الناس به علم خود عمل كند و حد الهی را جاری نماید و لازم است مستند علم را ذكر كند. اجرای حد در حق‌الله متوقف به درخواست كسی نیست ولی در حق‌الناس اجرای حد متوقف به درخواست صاحب حق می‌باشد.» مبین اعتبار علمی قاضی برای اثبات تمامی جرائم اعم از جرائم مستلزم حدود، قصاص، دیات، تعزیرات و مجازات‌های بازدارنده است. به علاوه در اثبات جرائم لواط، مساحقه، سرقت و قتل موضوع مواد 120، 128، 199 و 231 آن قانون علم قاضی به عنوان یكی از ادله اثبات جرم معتبر شمرده شده است.

ماده 120: «حاكم شرع می‌تواند طبق علم خود كه از طرق متعارف حاصل شود، حكم كند.» ماده 128: «راه‌های ثبوت مساحقه در دادگاه همان راه‌های ثبوت لواط است.»

ماده 199: «سرقتی كه موجب حد است با یكی از راه‌های زیر ثابت می‌شود: 1-‌ شهادت 2 مرد عادل 2-‌ دو مرتبه اقرار سارق، نزد قاضی، به شرط آنكه اقراركننده بالغ و عاقل و قاصد و مختار باشد.» 3-‌ علم قاضی. ماده 231: «راه‌های ثبوت قتل در دادگاه عبارتند از: 1-‌ اقرار 2-‌‌شهادت 3-‌ قسامه 4-‌‌علم قاضی.»

   در همین حال قانونگذار با اینكه در مقام احصای دلایل اثبات برخی از جرائم، مبادرت به احصای دلایل اثبات كرده است، علم قاضی را به عنوان یكی از ادله اثبات به همراه سایر ادله ذكر نكرده است. جرم زنا، شرب خمر، محاربه، قوادی و قذف از این‌گونه است. به همین خاطر عده‌ای از حقوقدانان تفسیر كرده‌اند كه در جرائمی كه قانونگذار در مقام احصای ادله اثباتی جرم، به علم قاضی اشاره نكرده است یعنی آن جرم فقط از طرق اثباتی خود  قابل اثبات است و در این زمینه علم قاضی حجت نیست.

   در قانون مجازات اسلامی سال 92، نیز ماده 160 مقرر می دارد: «ادله اثبات جرم عبارت از اقرار، شهادت، قسامه و سوگند در موارد مقرر قانونی و علم قاضی است.» که فصل پنجم به بحث علم قاضی پرداخته و ماده 211 این قانون علم قاضی را به این نحو تعریف کرده است: « علم قاضی عبارت از یقین حاصل از مستندات بین در امری است که نزد وی مطرح می شود. درمواردی که مستند حکم، علم قاضی است، وی موظف است قرائن و امارات بین مستند علم خود را به طور صریح در حکم قید کند.»

با وجود این نظر به کشف اراده جدی مقنّن در تبعیت از مفاهیم و منابع حقوق اسلام، تعریف ارائه  شده در حقوق اسلام مبتنی بر صدق علم قاضی بر یقین و اطمینان در انتساب یا عدم انتساب بزه به متهم می تواند تعریف مورد قبول حقوق جزای فعلی ایران تلقی گردد.   علم قاضی در کنار اقرار، بینه و قسم یکی از مهمترین ادله اثبات دعوا و طرق اثبات جرم می باشد. اما باید به این نکته توجه داشت که قاضی در رسیدگی خود باید به علم برسد تا اقدام به صدور رأی نماید. منظور این است که قاضی به کمک ادله دیگر (که در قوانین آیین دادرسی مذکور است) باید به علم رسیده و اقناع وجدان پیدا کند و نهایتاً به صدور رأی اقدام نماید. به عبارت دیگر گواهی یا اقرار یا قسم باید کاشف از حقیقت باشد و حقیقت را روشن نماید و قاضی به اقناع وجدان برسد و در نهایت اقدام به صدور رأی نماید. اساسأ می توان گفت حجیت سایر ادله نیز تابع میزان اطمینانی است که برای قاضی ایجاد می نماید زیرا همانطور که جوهره قانون پاسداری از عدالت است، جوهره دلیل نیز ایجاد علم در وجدان قاضی است. بنابراین هر عنصر علم آورمی تواند برای قاضی مستند صدور رأی باشد. بنابراین در این پایان نامه قصد آن داریم که منظور از علم قاضی کدام علم است و این علم در چه مواردی حجیت دارد و پس از اثبات دلیل بودن آن به طور کلی، چنین حجیتی را با رعایت شرایطی مجاز می شمریم و همچنین تأثیر ادله شرعی و ادله دیگر که عبارت است از اقرار، بینه، قسم، کارشناسی و سایر آزمایشات (مانند بیوشیمی مثلاً DNA) را برای رسیدن قاضی به علم را بررسی کنیم و خلاءِ های قانون مجازات اسلامی را بیان و همچنین تلاش است تا نقاط قوت و ضغف قانون مجازات اسلامی سال 92 روشن گردد و نیز به تعریف های مختلف و نظریه های علمای حقوق و دین و ادبیات عرف را درباره علم قاضی بررسی نموده و چگونگی رسیدن قاضی به علم با در نظرگرفتن همه علوم و قوانین موجود و نیز بررسی و آسیب شناسی دراین خصوص مد نظر است و نیز به بررسی و نقد و آسیب شناسی از رویه قضایی فعلی در موضوع این پایان نامه نیز لحاظ می شود و چگونگی تطبیق و تعمیم و اجرائی شدن مفاهیم حقیقی علم قاضی در رسیدگی های قضایی مورد بررسی و موانع و راهکارهای آن پرداخته می شود.

2) اهمیت تحقیق

قاضی برای اینکه در رسیدگی های خود بتواند به علم خود استناد کند اختلاف نظرهایی از سوی علماء وجود دارد. اهمیت این تحقیق در این است که پس از اتمام پژوهش، برای قضات، کارشناسان و وکلای دادگستری و اساتید و دانشجویان و پژوهشگران در استناد به علم قاضی راهگشا بوده و مورد استفاده قرار گرفته و بتواند هدایت صحیح را برای اهل قضا و دفاع و دانش حقوقی درپی داشته باشد.

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)