فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 3

1-2) بیان مساله………………………………………………………………………………………………….. 4

1-3) ضرورت و اهمیت پژوهش……………………………………………………………………………. 5

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………… 6

1-5) چارچوب نظری پژوهش……………………………………………………………………………….. 6

1-6) فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………. 7

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………… 7

1-8) قلمرو پژوهش …………………………………………………………………………………………… 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………. 10

1-2) مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………… 10

2-2) مفهوم لغوی عدالت:……………………………………………………………………………………… 10

2-3) عدالت سازمانی: …………………………………………………………………………………………. 11

2-4)کانونهای عدالت سازمانی:……………………………………………………………………………….. 12

2-4-1) عدالت توزیعی:……………………………………………………………………………………….. 12

2-4-2) عدالت رویه ای:………………………………………………………………………………………. 13

2-4-3) عدالت تعاملی:………………………………………………………………………………………… 14

2-5) عوامل موثر بر درک عدالت:……………………………………………………………………………. 14

2-5-1) پیامد های سازمانی ………………………………………………………………………………….. 14

2-5-2) رویه های سازمانی……………………………………………………………………………………. 14

2-5-3) خصوصیات ادراک کننده……………………………………………………………………………. 15

2-6) نتایج درک عدالت :……………………………………………………………………………………… 15

2-6-1) عملکرد کاری: ……………………………………………………………………………………….. 15

2-6-2) رفتار شهروندی سازمانی: ………………………………………………………………………….. 15

2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:………………………………………………………………….. 15

2-6-4) واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست………….. 16

2-7) نتیجه گیری:……………………………………………………………………………………………….. 16

بخش دوم: تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. 17

2-8) مقدمه:………………………………………………………………………………………………………. 17

2-9) مفهوم تعهد:……………………………………………………………………………………………….. 17

2-10) تعهد سازمانی:…………………………………………………………………………………………… 18

2-11) ابعاد تعهد سازمانی: …………………………………………………………………………………… 19

2-12) دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی:……………………………………………………………………. 19

2-12-1) مدل” می یر و آلن” ………………………………………………………………………………. 19

2-12-2) ” مدل “مایر و شورمن …………………………………………………………………………… 20

2-12-3) مدل “جاروس ” و همکاران……………………………………………………………………. 20

2-13)دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:………………………………………………….. 20

2-14) نتیجه‌گیری:………………………………………………………………………………………………. 22

بخش سوم: عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………. 23

2-15) مقدمه: ……………………………………………………………………………………………………. 23

2-16) عملکرد شغلی:………………………………………………………………………………………….. 23

2-17)اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 24

2-18) نتیجه گیری :…………………………………………………………………………………………….. 25

2-19)پیشینه تحقیق:…………………………………………………………………………………………….. 26

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 29

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………………………. 29

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………. 30

3-4) نمونه آماری………………………………………………………………………………………………. 31

3-5) روش و ابزار جمع آوری داده‌ها……………………………………………………………………… 32

3-5-1) پرسش‌نامه……………………………………………………………………………………………… 32

3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………. 33

3-6-1) روایی……………………………………………………………………………………………………. 34

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………………………….. 35

فصل چهارم: تحلیل یافته‌های تحقیق

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 37

 

 

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ………………………………………….. 38

4-3) توصیف متغیر های تحقیق ……………………………………………………………………………. 41

4-4)مدل های تحقیق:………………………………………………………………………………………….. 44

4-4-1)مدل پایه تحقیق درحالت استاندارد ………………………………………………………………. 44

4-4-2)مدل پایه تحقیق درحالت اعداد معنی داری………………………………………………………. 45

4-4-3)بررسی شاخص های معنی داری وبرازش مدل:…………………………………………………. 46

4-5)آزمون فرضیه ها:…………………………………………………………………………………………… 47

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 50

5-2) نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………….. 50

5-2-1 )توصیف متغیر عدالت سازمانی……………………………………………………………………. 50

5-2-2) توصیف متغیرتعهد سازمانی………………………………………………………………………… 50

5-2-3) توصیف متغیرعملکرد شغلی……………………………………………………………………….. 50

5-3) نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………. 51

5-3-1) نتایج آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………….. 51

5-3-2) نتایج آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………….. 51

5-3-3) نتایج آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………….. 51

5-4) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی……………. 51

5-5) پیشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات تحقیق……………………………………………………. 52

5-6) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه‌ی تحقیقات در این زمینه……………………………….. 53

5-6-1) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه…………………………………………………….. 53

منابع    58

چکیده

ازآنجا که سازمان یک نظام اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است.رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است.از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است.

از سویی دیگر سالها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود.بنابراین،این امکان وجود دارد که شرکتهای دارای کارکنان متعهد و وفاداراز بهره وری بیشتری برخوردارند.

همچنین عملکرد شغلی نیز یکی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است.عملکرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی که در ارتباط با شغل،افراد از خودشان بروز می دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد.

این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی میتواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد.با توجه به مطالب گفته شده در این مطالعه که برروی 181 نفز از کارکنان صنعت بیمه انجام گرفته سعی بر آن است که ارتباطهای بالقوه_از نظر اهمیت،ماهیت بین عدالت سازمانی،تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان با بهره گرفتن از روش میدانی و توزیع پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گیرد.

نتایجی که از بررسی داده ها حاصل گردیده، بیانگر آن است که رابطه ی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی وجود دارد.همچنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی و نیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است.

سامره عاشوری چیرانی

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحكم میان عناصر تشكیل دهنده‌ی آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره‌ی آن چه از كار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آن چه به سازمان ارائه می‌دهند، موضوع بسیاری از پژوهش‌های اجتماعی در زمینه‌ی عدالت بوده است. عدالت سازمانی ادراك افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ ها است. حس برخورد غیر منصفانه سازمان با كاركنان باعث تضعیف روحیه آن‌ ها، جابه‌جایی و ترك شغل و حتی در مواردی تقابل و رو در رویی با مسئولین سازمان می‌گردد. درك كاركنان از برخوردهای منصانه در محیط كار به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی منجر گردیده است (الوانی و همكاران، 1387). تحقیقات نشان داده‌اند كه فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌كنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان‌ها ممكن است باورها، احساسات، نگرش‌ها و رفتار كاركنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با كاركنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن‌ ها نسبت به سازمان می‌شود. از سوی دیگر افرادی كه احساس بی‌عدالتی می‌كنند به احتمال بیش‌تری سازمان را رها می‌كنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممكن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی كنند. بر این اساس درك این كه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان‌شان قضاوت می‌كنند و چطور آن‌ ها به عدالت یا بی‌عدالتی درك شده پاسخ می‌دهند از مباحث اساسی حوزه‌ی سازمانی است (Bos, 2001).

تعهد سازمانی مفهومی است كه در پی دست‌یابی به ماهیت دلبستگی است كه به وسیله‌ی افراد در سازمان شكل گرفته است. در واقع، تعهد سازمانی میران تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعكس می‌سازد. تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان كه به وسیله‌ی سه عامل مشخص می‌شود: الف) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، ب) تمایل زیاد به سازمان، پ) میل قوی برای ماندن در سازمان (هویدا و همكاران، 1391). به طور كلی، مفهوم تعهد سازمانی بر نگرشی مثبت دلالت دارد كه از حس وفاداری كاركنان به سازمان حاصل می‌شود و با مشاركت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به آن‌ ها و موفقیت و رفاه آنان تجلی می‌یابد (الوانی و همكاران، 1387). تعهد سازمانی درجه‌ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری مشاركت او با آن سازمان است. یكی از معمولی‌ترین شیوه‌های برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می‌گیرند (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). بر اساس این روش، فردی كه به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در می‌آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد. بر این اساس است كه طبق تحقیقات صورت گرفته كاركنان متعهد به سازمان، دارای عملكرد بالاتر، ترك شغل و غیبت كمتری بوده‌اند (شعبانی كلاته، 1391).

با این مقدمه كوتاه در این فصل پس از بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.

1-2) بیان مساله

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن‌ ها در چنین شرایطی، نیاز آن‌ ها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است و از آن جا كه سازمان یک نظام اجتماعی است كه حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است در این راستا عدالت و لزوم توجه به آن یكی از مقوله‌های اساسی در هر جامعه و نهادی است چرا كه عدالت مفهومی است كه در سازمان‌ها دارای اهمیت ویژه‌ای است (رضایی كلیدبری و همكاران، 1390). عدالت سازمانی اصطلاحی است كه برای توصیف نقش عدالت كه به طور مستقیم با موقعیت‌های شغلی ارتباط دارد به كار می‌رود. در عدالت سازمانی مطرح می‌شود كه باید با چه شیوه‌هایی با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آن‌ ها برخورد شده است(نعامی و شكركن، 1383). رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است(Suliman and Al-Kathairi, 2013)، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). رفتار منصفانه خواسته‌ای است كه همه‌ی كاركنانی كه وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌كنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود كه رهبران تمایل بیش‌تری به تاكید بر رعایت انصاف داشته باشند.

از سویی دیگر سال‌ها است كه محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. بنابراین، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره‌وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر این اساس، تعهد سازمانی را می‌توان متغیری دانست كه توجه قابل ملاحظه‌ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب كرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد، پاسخی احساسی است كه توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می‌شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می‌گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان كننده‌ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممكن است اشكال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است كه با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند كاهش غیبت از كار، كاهش جابه جایی و بهبود عملكرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

همچنین عملكرد شغلی نیز یكی از حیاتی ترین مسائل در هر سازمانی است (شكركن، 1380). پژوهشگران عملكرد شغلی را ارزش های كلی مورد انتظار سازمان از تكه های مجزای رفتاری تعریف می كنند كه هرفرد در طول دوره های مشخص از زمان انجام می دهد (Motowidlo, 2003). عملكرد شغلی در واقع به مجموعه رفتارهایی كه در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند اشاره دارد و یا به میزان محصول و بازدهی حاصل شده اطلاق می گردد (Rashidpoor, 2000). بر این اساس، عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر است و عبارت است از پیامد فعالیت‌های منابع انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار (Bellou, 2010).

بنابراین، هدف اصلی از این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است كه چگونه عدالت سازمانی می تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد (Suliman and Al-Kathairi, 2013). با توجه به مطالب گفته شده پس در این مطالعه سعی بر آن است كه ارتباط‌های‌های بالقوه – از نظر اهمیت، ماهیت و قدرت- بین عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان مورد ارزیابی قرار گیرد و این سوال مطرح است که آیا بین عدالت سازمانی سازمانی و تعهد سازمانی با عملكرد شغلی رابطه وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت پژوهش

بیمه همچون چتری بزرگ در زمینه های مختلف بر روی زندگی مردم جوامع بشری و فعالیت هایشان سایه می‌گستراند و محیطی امن برای جبران خسارت‌های رسیده به مردم ایجاد می‌کند. امروزه، با تردد درخیابان‌های شهرهای سراسر کشور به تابلوهایی بر می‌خوریم که عبارت «نمایندگی بیمه» روی آن درج شده است. نمایندگی‌های بیمه در ایران نقش حامیان طبقات مختلف مردم جامعه درمقابل اتفاقات و خسارات وارد شده را بازی می‌کنند. بر این اساس و با توجه به اهمیت سازمان‌های بیمه‌گر و هم چنین با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی و عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها، نیاز روزافزون به اتخاذ تصمیم راهبردی بلندمدت و در اختیار داشتن كاركنان توانمند به شدت سازمانی احساس می‌شود. از این رو اگر سازمانی یا به عبارتی سازمان بیمه‌گری بتواند مجموعه‌ای از كاركنان با اراده، كوشا، متعهد به سازمان و ارائه گر رفتارهای شهروندی سازمانی در اختیار داشته باشد بهتر می‌تواند در مقابل رقابت‌ها و تهدیدات پرتلاطم از خود واكنش نشان داد.(نفوی و همکاران 1391)

این مهم، مدیران ارشد و طراحان راهبردی سازمان‌های دولتی و بازرگانی را متوجه‌ی این واقعیت نموده است كه اگر سازمان نتواند محیطی را در سازمان پدید آورد كه كاركنان با فراغ بال در آن به اشتغال بورزند، چالش‌های محیطی و جو سازمانی نامساعد اصل بقا و ادامه‌ی حیات آن‌ ها را زیر سوال خواهد برد. با توجه به ادبیات نظری موجود یكی از مهم‌ترین مشكلات سازمان‌های امروزی چگونگی مواجه شدن با مساله عدالت سازمانی، فراهم آوردن یک محیط مناسب عادلانه، تشخیص نیازهای كاركنان، تعهد كاركنان در محیط كار و عملكرد شغلی پرسنل است كه در این مطالعه به این امر پرداخته می شود.(بردبار و همکاران 1386)

1-4) اهداف پژوهش

اهداف تحقیق این پژوهش براساس مساله‌های تبیین شده عبارتند از:

سنجش میزان عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش میزان تعهد سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش عملكرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین عدالت سازمانی و عملكرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عملكرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان؛

سنجش رابطه بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی در صنعت بیمه استان گیلان.

1-5) چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی كه در مورد مساله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده‌اند و بنیانی است كه تمامی پژوهش بر اساس آن شكل می‌گیرد و شبكه‌ای است منطقی و توصیفی كه بر روابط میان متغیرها استوار است. به طوری كه یک چارچوب نظری می‌تواند متغیرهای مهم مرتبط با مساله پژوهش را شناسایی و مشخص نماید و پیوند این متغیرها را به گونه‌ای منطقی ارائه دهد (سكاران، 1388). چارچوب مورد استفاده در تحقیق حاضر مطابق شكل 1-1 است كه در آن روابط متغیرها نشان داده می‌شوند.

در خصوص ارتباط بین متغیرهای این پژوهش تاكنون مطالعات زیادی صورت گرفته است كه نشان دهنده رابطه میان عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و عملكرد است كه در بخش پیشینه تحقیق بدان اشاره می‌شود. در این قسمت و با توجه به مطالب نظری موجود چارچوب نظری پژوهش نشان داده می‌شود. مطابق شكل 1-1 و با توجه به اهداف پژوهش سعی بر آن است تا در ابتدا رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته و سپس رابطه این دو متغیر را با عملكرد شغلی مورد ارزیابی قرار دهیم.

شكل شماره 1-1- مدل تحقیق

(Suliman & Alkathairi , 2013)

1-6) فرضیه‌های پژوهش

بین عدالت سازمانی و عملكرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین تعهد سازمانی و عملكرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

Fتعریف مفهومی و عملیاتی عدالت سازمانی

عدالت سازمانی به معنای درك افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آن‌ ها است (Parker and Kohlmeyer, 2005). عدالت سازمانی به به سه بخش زیر تقسیم بندی می‌گردد:

عدالت توزیعی: عدالت توزیعی بیانگر درك افراد از میزان رضایت رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش‌ها است. به بیان دیگر، به حدی دلالت دارد كه افراد پاداش‌ها را با عملكرد مرتبط می‌دانند (رضائیان، 1384)؛

عدالت رویه‌ای: عدالت رویه‌ای با درك افراد از عادلانه بودن رویه‌های جاری در تصمیم‌گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سر و كار دارد. مانند نحوه‌ی برخورد با شكایت‌ها و نزاع‌ها (الوانی و همكاران، 1387)؛

عدالت تعاملی: افراد عدالت را از برخوردی كه در روابط متقابل شخصی با آن‌ ها می‌شود استنباط می‌كنند (Cohen-Charash and Spector, 2001).

منظور از «عدالت سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالی مربوط به عدالت سازمانی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس 5 گزینه‌ای لیكرت است و مولفه‌های آن عبارت است از عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی.

F تعریف مفهومی و عملیاتی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به درجه‌ای كه افراد مجذوب سازمانشان هستند و از باقی ماندن در آن لذت می‌برند مربوط است (Meyer and Allen, 1997). مولفه‌های تعهد سازمانی نیز عبارتند از:

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می‌كند. هم‌چنین به عنوان احساس هیجانی كاركنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است (الوانی و همكاران، 1387).

تعهد مستمر: در این نوع از تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه‌های ترك سازمان به سازمان متعهد می‌ماند و ماندن وی در سازمان صرفاً به دلیل ملاحظات اقتصادی و عملی است (غفوری و گل پرور، 1388).

تعهد هنجاری: در این بعد از تعهد فرد، ادامه دادن به كار را وظیفه، تكلیلف و مسئولیت خود می‌داند (Handlon, 2009).

منظور از «تعهد سازمانی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس 5 گزینه‌ای لیكرت است و مولفه‌های آن عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (Meyer and Herscovitch, 2001).

F تعریف مفهومی و عملیاتی عملكرد شغلی

عملكرد شغلی به معنای درجه ای است كه كاركنان مشاغلی را انجام می‌دهند كه در یک شرایط كاری معین به آنان واگذار شده است (Mohyeldin and Tahir, 2007).

در این مطالعه منظور از «عملكرد شغلی» نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پرسش‌نامه استاندارد 15 سوالی کسب می‌کنند. آیتم‌ها بر مقیاس 5 گزینه‌ای لیكرت است و بر اساس پرسشنامه استاندارد پاترسون مورد سنجش قرار می‌گیرد (ساعتچی و همكاران، 1389).

1-8) قلمرو پژوهش