استاد راهنما:

دکترمحمد حسن پرداختچی

 

استاد مشاور:

دکترمحمود حقانی

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                صفحه

 

چکیده پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………….  3

بیان مسئله  ………………………………………………………………………………………  4

مبانی و چهارچوب نظری تحقیق ……………………………………………………………….  5

اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………….  7

سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………..  7

تعاریف نظری متغیرها ………………………………………………………………………….  8

تعاریف عملیاتی متغیرها  ……………………………………………………………………….  9

جنبه‌ی نوآوری وجدید بودن تحقیق ……………………………………………………………..  10

اهداف کاربردی واستفاده کنندگان ازنتایج پایان‌نامه ……………………………………………..  11

 

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………….  13

بخش اول: سازمان

تعریف سازمان …………………………………………………………………………….  15

ماکس وبر ………………………………………………………………………………….  15

استیفن رابینز ………………………………………………………………………………  16

تعریف مفهومی …………………………………………………………………………….  17

انواع سازمان ………………………………………………………………………………  18

اتزیونی …………………………………………………………………………………….  20

مینتزبرگ ………………………………………………………………………………….  21

طبقه بندی سازمانها برمبنای تئوری وعمل ………………………………………………..  22

تئوری سازمان …………………………………………………………………………….  22

استیفن رابینز………………………………………………………………………………. 25

ریچارد دفت ……………………………………………………………………………….  27

ساختارسازمانی …………………………………………………………………………….  28

ابعاد سازمانی ………………………………………………………………………………  29

انواع ساختارنظری سازمانی ………………………………………………………………  30

انواع ساختارعملی سازمانی ……………………………………………………………….  31

سازمان‌های افقی …………………………………………………………………………..  33

تیم‌های خودگردان ………………………………………………………………………….  34

ساختارشبکه‌ای پویا ………………………………………………………………………..  35

بخش دوم: یادگیری

تعریف یادگیری ……………………………………………………………………………  38

نظریه‌های یادگیری ………………………………………………………………………..  40

تفاوت بین یادگیری و آموزش ……………………………………………………………..  41

انواع سازمان ازنظر توجه به یادگبری وعمل …………………………………………….  42

یادگیری سازمانی ………………………………………………………………………….  44

ضرورت یادگیری سازمانی ……………………………………………………………….  45

انواع یادگیری سازمانی ……………………………………………………………………  46

الف- یادگیری تک حلقه‌ای، دوحلقه‌ای، سه حلقه‌ای …………………………………..  47

ب- ادگیری انطباقی، پیش گیرانه، عملی ……………………………………………..  49

ج- انواع یادگیری ازدیدگاه شاین ………………………………………………………  50

 

سطوح یادگیری سازمانی ………………………………………………………………….  51

فرایند یادگیری سازمانی ……………………………………………………………………  52

مهارت‌های یادگیری سازمانی ……………………………………………………………..  53

تفاوت یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده ………………………………………………  54

 

بخش سوم: سازمان یادگیرنده

تعریف سازمان یادگیرنده …………………………………………………………………..  57

سازمان یادگیرنده ازدیدگاه پیترسنج ………………………………………………………..  58

سازمان یادگیرنده ازدیدگاه ریچارد دفت ……………………………………………………  67

سازمان یادگیرنده ازدیگاه مایکل مارکوارت ……………………………………………….  72

1- مدل سیستمی سازمان یادگیرنده …………………………………………………….  72

2- پروانه نمونه‌ی یک سازمان یادگیرنده ……………………………………………..  76

روند نبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده ……………………………………………..  77

سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی  ……………………………………………………..  81

مولفه‌های استراتژیک سازمان یادگیرنده …………………………………………………..  83

اهداف سازمان یادگیرنده …………………………………………………………………..  85

تفاوت سازمان‌های سنتی با سازمان‌های یادگیرنده …………………………………………  85

بخش چهارم:

پژوهش‌های انجام شده در ایران …………………………………………………………..  87

پژوهش‌های انجام شده در خارج از ایران …………………………………………………  90

 

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………….  94

روش تحقیق ……………………………………………………………………………………..  95

جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری پژوهش ……………………………………………………..  95

روش و ابزارجمع‌ آوری اطلاعات ………………………………………………………………  96

روایی و اعتبارپرسش‌نامه ………………………………………………………………………  98

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………  98

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه …………………………………………………………………………………………….  101

ارائه‌ یافته‌ها براساس آمار توصیفی …………………………………………………………..  102

الف- توصیف اطلاعات آماری گروه نمونه ………………………………………………….  102

ب- تجزیه وتحلیل آماری سوالات پژوهش ………………………………………………….  107

تجزیه وتحلیل استنباطی سوالات پژوهش ………………………………………………………  114

بررسی معنی‌دار بودن تفاوت بین پاسخ اعضای گروه نمونه به گویه‌های پرسش‌نامه برحسب

مشخصه‌ های فردی با بهره گرفتن ازآزمون تحلیل واریانس یک راهه ………………………………  120

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………….  126

خلاصه یافته‌های پژوهش ……………………………………………………………………….  126

خلاصه‌ی یافته‌های سوالات پژوهش ……………………………………………………………  127

بحث و نتیجه‌گیری ……………………………………………………………………………… 134

پیشنهادها ………………………………………………………………………………………..  138

پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………….  138

پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………..  140

محدودیت‌های پژوهش …………………………………………………………………………..  141

فهرست منابع  …………………………………………………………………………………..  143

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………..  143

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………  146

پیوست …………………………………………………………………………………………..  147

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

 

 

جدول ٢-١: نوع‌شناسی روابط اطاعت ………………………………………………………….  20

جدول ٢-٢: چهاردیدگاه استنلی و ون دو ون درباره‌ی تئوری سازمان ………………………….  24

جدول ٢-٣: طبقه‌بندی تئوریهای سازمان براساس روند تاریخی شکل‌گیری آنها……………….. 25

جدول ٢-٤: ابعاد نظری تئوری سازمان ………………………………………………………..  26

جدول ٢-٥: مقایسه‌ی الگوی سازمانی نوگرا و پسانوگرا ……………………………………….  28

جدول ٢-٦: رابطه‌ی بین متغیرهای محتوایی و ساختار………………………………………… 31

جدول ٢-٧: انواع ساختارسازمانی با توجه به متغیرهای ساختاری …………………………….  31

جدول ٢-٨: ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختار………. 32

جدول ٢-٩: تفاوت یادگیری و آموزش ………………………………………………………….  41

جدول ٢-١٠: تفاوت ویژگی‌های یادگیری و آموزش ……………………………………………  42

جدول ٢-١١: طبقه بندی انواع سازمان …………………………………………………………  43

جدول ٢-١٢: تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ………………………………..  56

جدول ٢-١٣: ویژگیهای سازمان یادگیرنده‌ی زایشی و انطباقی …………………………………  82

جدول ٢-١٤: تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان سنتی ………………………………………..  87

جدول ٢-١٥: ویژگیهای سازمان یادگیرنده به دست آمده از تحقیق زارعی متین ……………….  88

جدول ٣-١: حجم جامعه و نمونه‌ی مورد بررسی پژوهش ………………………………………  96

جدول ٣-٢: تعداد و شماره‌ی سوالات مربوط به ابعاد سازمان یادگیرنده ………………………..  97

جدول ٤-١: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب جنسیت …………………………….  102

جدول ٤-٢: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب میزان تحصیلات …………………..  103

جدول ٤-٣: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سابقه‌ی خدمت ……………………..  104

جدول ٤-٤: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب شاخه‌ی اداری ………………………  105

جدول ٤-٥: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن …………………………………  106

 

جدول ٤-٦: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد مبادله‌ی اطلاعات براساس

نتایج بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه …………………………………..  107

جدول ٤-٧: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد فرهنگ قوی براساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه …………………………………………  109

جدول ٤-٨: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد رهبر متفکربراساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه …………………………………………  110

جدول ٤-٩: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد قابلیت فردی براساس نتایج

بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه …………………………………………  111

جدول ٤-١٠: توزیع فراوانی، درصد و میانگین سوالات مربوط به بعد آرمان مشترک براساس

نتایج بدست آمده از پاسخ اعضای گروه نمونه …………………………………..  113

جدول ٤-١١: نتایج آزمون T درمورد سوال اصلی پژوهش ……………………………………  114

جدول ٤-١٢: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی اول پژوهش ………………………………  115

جدول ٤-١٣: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی دوم پژوهش ……………………………….  116

جدول ٤-١٤: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی سوم پژوهش ………………………………  117

جدول ٤-١٥: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی چهارم پژوهش ……………………………. 118

جدول ٤-١٦: نتایج آزمون T درمورد سوال فرعی پنجم پژوهش ………………………………  119

جدول ٤-١٧: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد جنسیت …………….  120

جدول ٤-١٨: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین جنسیت و پاسخ

اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه ……………………………………………..  120

جدول ٤-١٩: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد میزان تحصیلات …..  121

جدول ٤-٢٠: نتایج تحلیل واریانس یک راهه درمورد بررسی رابطه‌ی بین میزان تحصیلات و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه ……………………………………….  121

جدول ٤-٢١: توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد مربوط به بعد سابقه‌ی خدمت …….  122

جدول ٤-٢٢: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین سابقه‌ی خدمت و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه ……………………………………….  122

جدول ٤-٢٣: توزیع فراوانی، میانگین وانحراف استاندارد مربوط به بعد سن …………………  123

جدول ٤-٢٤: نتایج تحلیل واریانس یک راهه درمورد بررسی رابطه‌ی بین سن و پاسخ اعضای

نمونه به سوالات پرسش‌نامه………………………………………………………… 123

جدول ٤-٢٥: توزیع فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد مربوط به بعد شاخه‌ی اداری …….  124

جدول ٤-٢٦: نتایج تحلیل واریانس یک راهه در مورد بررسی رابطه‌ی بین شاخه‌ی اداری و

پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه…………………………………………. 124

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                               صفحه

 

 

نمودار ۴-١: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب جنسیت ……………………………  102

نمودار ۴-٢: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب میزان تحصیلات ………………….  103

نمودار ۴-۳: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سابقه‌ی خدمت …………………….  104

نمودار ۴-۴: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب شاخه‌ی اداری ……………………..  105

نمودار ۴-٥: توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن ………………………………..  106

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                               صفحه

 

 

شکل ٢-١: تعامل ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان …………………………………………..  30

شکل ٢-٢: ساختارشبکه‌ای پویا …………………………………………………………………  36

شکل 2-3: ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای ……………………………………..  48

شکل ٢-4: یادگیری سه حلقه‌ای …………………………………………………………………  49

شکل ٢-5: اصول سازمان یادگیرنده ازدیدگاه سنج ……………………………………………..  59

شکل ٢-6: مدل سیستمی سازمان یادگیرنده ……………………………………………………..  73

شکل ٢- 7: زیرسیستم یادگیری …………………………………………………………………  73

شکل ٢-8: زیرسیستم سازمان …………………………………………………………………..  74

شکل ٢-9: زیرسیستم افراد ……………………………………………………………………..  74

شکل ٢-10: زیرسیستم دانش …………………………………………………………………..  75

شکل ٢-١1: زیرسیستم فن آوری ……………………………………………………………….  75

شکل ٢-١2: مراحل تبدیل شدن سازمان یک سازمان یادگیرنده ………………………………..  78

شکل ٢-١3: الگوی ایجاد سازمان یادگیرنده …………………………………………………….  80

شکل ٢-١4: مقایسه‌ی جریان یادگیری درسازمان یادگیرنده و سازمان سنتی  ………………….  85

 

چکیده

هدف از این پژوهش مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهر براساس ابعاد سازمان یاد-گیرنده است. این بررسی براساس یک چارچوب نظری محقق ساخته انجام شده است که  تلفیقی از تئوری‌های مطرح شده توسط پیترسنج و ریچارد دفت در مورد سازمان یادگیرنده است که در آن ابعاد: مبادله‌ی اطلاعات، رهبرمتفکر، آرمان مشترک، فرهنگ قوی و قابلیت فردی لحاظ شده است.

روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ازنوع  توصیفی، پیمایشی بوده است که بر مبنای هدف پژوهش از نوع کاربردی است. روش و ابزارجمع‌ آوری اطلاعات در این پژوهش، کتابخانه‌ای و میدانی بوده است که در مرحله‌ی میدانی، ازیک پرسشنامه‌ی محقق ساخته جهت جمع‌ آوری اطلاعات استفاده شده است. مولفه‌های این پرسشنامه به صورت پاسخ بسته می‌باشد و براساس مقیاس  پنج درجه‌ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد تنظیم شده است. روایی پرسشنامه بعد از مطالعه توسط اساتید راهنما و مشاور مورد تا یید قرارگرفت. پایایی پرسشنامه با اجرا برروی ١٥تن ازاعضای نمونه و با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ٩/٨٧/. بدست آمده است. جامعه‌ی آماری در این پژوهش شامل تمام کارکنان اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاتر دارند می‌باشد که مشتمل بر٨٥ نفراست. نمونه‌ی تحقیق با بهره گرفتن از جدول مورگان ٧٦ نفربدست آمد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده ازمیان اعضای جامعه انتخاب شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌ آوری شده نیز از آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شده که توسط نرم افزار SPSS  انجام گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان داد که اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر، تا حد زیادی از ابعاد سازمان یادگیرنده (مبادله‌ی اطلاعات، فرهنگ قوی، رهبرمتفکر، آرمان مشترک و قابلیت فردی) برخوردار است. همچنین یافته‌های جانبی پژوهش نشان داد که بین پاسخ اعضای نمونه به سوالات پرسش‌نامه (در مورد میزان برخورداری اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرازابعاد سازمان یادگیرنده) و متغیرهای تعدیل کننده‌ی پژوهش که  متشکل از میزان تحصیلات، سابقه‌ی خدمت، شاخه‌ی اداری، جنسیت و سن می‌باشند، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.

 

 

مقدمه

به دلیل ماهیت عصری که در آن بسرمی بریم، تفاوت بسیاری بین سازمان های امروز و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی (١٩٧٩) از صاحب نظران رشته‌ مدیریت بر این عقیده می‌باشد که مدیران امروزبا  سازمان هایی سروکاردارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند. گاروین  نیزمعتقد است:

سازمان یاد گیرنده سازمانی است دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتارخود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده‌ی دانش و دید گاه های جدید باشد. (نقل ازالبرزی و اسلامیه، ١٣٨٤، ص ١١)

یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های امروزی، یادگیرندگی است. بنابراین مدیران و کارکنان ادارات و سازمانها همواره درحال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می‌کنند. چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. در کشورهایی همچون انگلستان، ایده‌ی یادگیری درجهت رسیدن به یک جامعه یادگیرنده مطرح شده است. آنها  (learning  society )سطح ملی معتقدند هزینه‌های یادگیری قابل جبران است، اما مستلزم این است که در یک جامعه‌ی یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه درتفکریادگیری مرسوم شود و درآموزش و تحصیل نیزاساس تفکراین باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم. (البرزی واسلامیه، ١٣٨٤، ص ١١)

سنج (١٩٩٠) نیزدر کتاب پنجمین فرمان می‌گوید که سازمان یادگیرنده به سازمانی گفته می‌شود که به‌طورمستمر در پی افزایش قابلیت‌های خود برای خلق چیزهایی است که می‌خواهد ایجاد کند.  مدیران نیازدارند که برای حفظ  بقاء، ادارات و سازمانها را با دگرگونیها هماهنگ کنند و برای دستیابی به این امر، بایستی به یاد گیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدین وسیله همواره خود را آماده‌ی پذیرش تغییرات کنند وکارکنان وافراد اداره یا سازمان را نیزبا دگرگونیها همراه سازند وآنها راوادارکنند که سازمان را به سمت سازمانی یادگیرنده سوق بدهند. زیرا شرط لازم درشکل گیری سازمان یادگیرنده پذیرش تغییرات است.

تافلر1 معتقد است که درگذرازدو دوره‌ی تاریخی طولانی که طی آن خشونت و سپس ثروت رایج ترین، مهمترین وموثرترین منبع قدرت بود، دراقتصاد فوق نمادین امروزو فردای جهان، دانایی وعلم و دانش مهمترین منبع قدرت است. درواقع یاد گیری به عنوان مزیت رقابتی مطرح می‌شود وانسان ودانش کلید تعیین کننده‌ی اثربخشی درسازمان ها به حساب می‌آیند. سازمان یادگیرنده با افزایش سطح یاد گیرندگی، سازمان را درمقابل تغییرات محیط ورشد تکنولوژی یاری می‌کند. (نقل ازایران‌نژاد، ١٣٨١، ص ٢)

سازمان های آموزشی وادارات آموزش و پرورش نیزاگربخواهند پویا واثربخش باشند باید به سمت وسوی سازمان‌های یادگیرنده حرکت کنند و لازمه‌ی این امرتغییرات اساسی است که درساختاراین سازمانها و شیوه‌ی نگرش مدیران آنها باید صورت گیرد.

باید توجه داشت که سازمان یادگیرنده یک شبه بوجود نمی آید. بلکه سازمان‌ها برای رسیدن به این هدف  نیازبه پذیرش اعتقادات و فرایندهایی دارند که درطول زمان وبه آرامی کسب می‌شوند. (نوری، ١٣٨٦، ص ٣)

1– CH . Handy

2– Garvin

3– P. senge

 استاد راهنما

دکتر رضا نورزوز زاده

استاد مشاور

دکتر محمد جوادیپور

 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول

مقدمه

بیان مساله

ضرورت و اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

سوالهای تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

نیازسنجی آموزشی

تعریف و مفهوم نیاز

انواع نیازهای آموزشی

مفهوم نیاز

منابع نیازهای آموزشی

راهبردهای نیازسنجی آموزشی

روش های تعیین نیازهای آموزشی

اهداف نیازسنجی آموزشی

تکنیکهای نیازسنجی آموزشی

اصول نیازسنجی آموزشی

انواع نیازهای آموزشی

رویکرد زیربنایی نیازهای آموزشی

الگوهای نیازسنجی آموزشی

موانع انجام نیازسنجی آموزشی

آشنائی با ساختار و وظایف کتابخانه ملی

مقدمه

تاریخچه کتابخانه ملی

ارکان کتابخانه ملی

معاونت کتابخانه ملی

پیشینه تحقیق

جمع بندی و ارائه چارچوب نظری

چارچوب نظری تحقیق

فصل سوم

مقدمه

روش اجرای تحقیق

جامعه و نمونه آماری

ابزار و گردآوری اطلاعات

روایی پرسشنامه

پایایی پرسشنامه

شیوه جمع آوری اطلاعات

شیوه های آماری تحلیل اطلاعات

فصل چهارم

فصل پنجم

 

 

چکیده:

هدف پژوهش حاضرتعیین نیازهای آموزشی کارشناسان شاغل در معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی در سال ۱۳۸۷ می باشد.

 

اهداف و یژه تحقیق شامل بررسی نیازهای آموزشی کارشناسان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ،اولویتهای آموزشی آنان و ارائه برنامه آموزشی آنان می باشد.روش تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی که مجموعا ۳۰۹ نفر می باشند.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن و پایا یی آن با استفاده ضریب آلفای گرونباخ ٪۸۱محاسبه گردید.و همچنین از طریق محاسبه اکتشافی جهت استخراج نیازهای آموزشی استفاده گردید.

داده های حاصل در پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS در سطح توصیفی و استنباطی تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیق بدست آمده به شرح ذیل می باشد:

نیازهای آموزشی کارکنان شامل ۲۴ نیاز است که اولویت های آموزشی کارشناسان در سطح معاونت کتابخانه به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق با میانگین(۴/۲۲)۲- مصاحبه مرجع با میانگین ۴/۲۲.۳- سرعنوان موضوعی با میانگین(۴/۱۶) ۴- ارتباط شناسی با میانگین ۴/۰۷.۵- نمایه سازی با میانگین ۳/۸۴می باشد.

در مدیریتهای مختلف این معاونت نیز اولویتهای آموزشی به شرح ذیل می باشد

الف: اداره کل کتابهای خطی و نادر

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:

۱- نظامهای ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۲)۲- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۵۴).۳- اینترنت با میانگین (۴/۵۰).۴- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین(۴/۴۰).۵- ارتباط شناسی با میانگین(۴/۰۴).

ب:اداره کل اطلاع رسانی

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد :

۱- مرجع شناسی علوم اسلامی با میانگین(۴/۹۰).۲-  سر عنوان مو ضوعی با میانگین (۴/۸۷).۳- نظامها ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۸).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۳۰).۵- نمایه سازی با میانگین(۴/۲۱).

ج:اداره کل پردازش و سازماندهی

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- مصاحبه مرجع با میانگین(۴/۵۱) .۲- رده بندی دیویی با میانگین(۴/۴۹).۳- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۴۷).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۱‍۳).۵- ارتباط شناسی با میانگین ۴ .

د:اداره کل فراهم آوری

اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین (۴/۵۸).۲- نمایه سازی با میانگین (۴/۳۲).۳- اصطلاحنامه و ساختار آن با میانگین (۴/۱۲).۴- ارتباط شناسی با میانگین (۴/۰۴).۵- سواد اطلاعاتی با میانگین ۴/۰۱.

 

 

مقدمه                          

نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده است .کشورهای زیادی وجود دارند  که با توجه به  ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند در مقابل کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی است که با فرایند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .

با  توجه به مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی است.مراد از توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در كاركنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارایی و اثربخشی است. به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی كه به افراد كمك كنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است كه در افراد شور و شوق كار و فعالیت ایجاد كنیم و نیز بدین معنی است كه انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج كنیم (دیوید وتن و كیم كمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فكری مربوط به هر زمینه از عملكرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)

به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی ، مؤثر و كارآمد كه در آن كاركنان به عنوان نیروی محركه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه كلید توان افزایی(سهیم كردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، كارساز و معجزه آفرین است.

نخستین ركن تواناسازی مشاركت اطلاعاتی است و یكی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و كافی به كاركنان است . آن دسته از رهبرانی كه تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم كنند . هرگز كاركنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند كرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشاركت و سهیم شدن كاركنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری كار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره كنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل كنند (كنث بلانچارد و همكارانش ، ۱۳۷۹ ، ‌ص ۵۸) .

كانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یكی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی كرد .كسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی كه به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، ‌می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ كردن یک شخص در سازمان به كار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می كنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، كامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت كار می كنند (دیوید ای. وتن و كیم اس .كمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).

بنابراین، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می شود:

۱- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می كند

۲- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.

۳- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می كند.

۴- روابط بین مدیران ، سرپرستان و كاركنان تسهیل می بخشد.

۵- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می كند.

به زعم بلانچارد و همكارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد كه این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه كاركنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم كرد ،‌اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس كنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). كمرون و همكارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاكید می كنند ، یافته های پژوهشی آنان نشان داد كه از طریق سهیم كردن افراد در اطلاعاتی كه برای بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت(كمرون و وتن،۱۳۸۱ ،ص ۵۳).

«آلن رندالف» یكی از گامهای كلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن كاركنان در اطلاعات می داند . سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شركت در بازار ، استراتژی های رقابت ، فرصتها ، هزینه های واقعی ، تقلیل احتمالات ، ارقام سود و نظایر آن . افراد بایستی درك كنند كه چگونه می توانند از دانش كسب شده به بهترین وجه ممكن استفاده كنند . افراد بدون اطلاعات نمی‌توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور كامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(راندولف،۲۰۰۳).

جین اسمیت (۲۰۰۰)یكی از كلیدهای اساسی كمك به توسعه استقلال افراد را سهیم كردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاكید می كند كه اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر كاركنان را در اطلاعات سهیم نكنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها كمك نكرده‌ایم بلكه به آنان مسئولیت داده ایم(جان اسمیت،۲۰۰ص۴۰)

همانطور که بیان شد توانمند سازی صورت نمی کیرد مگر اینکه ما بتوانیم به فرایند آموزش در سازمان بپردازیم.طبیعی است که هر فرایند از اجزا مخصوص به خود تبعیت می کند و فرایند اموزش نیز از این امر مستثنی نیست .فرایند آموزش از چهار مرحله تشکیل شده است:

۱- تشخیص نیازهای آموزشی

۲- تعیین اهداف آموزشی

۳- آموزش

۴- ارزیابی

تشخیص نیازهای آموزش،اولین و مهمترین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثزبخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد کرد .درهمین راستا نیازسنجی آموزشی کارکنان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه انجام شده است.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چكیده…………………………………………………………………………………………………………. ‌أ

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مسأله………………………………………………………………………………………… 4

1-3- اهمیت وضرورت مسأله……………………………………………………………………… 7

1-4- اهداف تحقیق: (به تفكیک هدف كلی و هدف های جزئی)………………………….. 10

1-5- سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………… 12

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها………………………………………………………… 14

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 18

2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق…………………………………………………………………….. 18

2-1-1- مدیریت……………………………………………………………………………….. 18

2-1-1-1- نظری اجمالی بر مدیریت و تاریخچه آن در ایران و جهان… 18

2-1-1-2- نظری اجمالی به مدیریت آموزشی…………………………………. 20

2-1-1-3- مدیریت آموزشی در ایران……………………………………………. 22

2-1-1-4- وظایف مدیران از دیدگاه‌های مختلف……………………………… 22

2-1-2- ارزیابی عملكرد……………………………………………………………………. 35

2-1-2-1- عملكرد مطلوب چیست؟………………………………………………… 35

2-1-2-2- دلایل ارزیابی عملكرد…………………………………………………… 36

2-1-2-3- چه كسی باید به ارزشیابی بپردازد؟………………………………. 37

2-1-2-4- شیوه‌های ارزیابی عملكرد…………………………………………….. 39

2-1-2-5- مسائل متداول ارزیابی…………………………………………………. 44

2-1-2-6- بازخورد نمودن نتیجه عملكرد………………………………………. 47

2-1-2-7- سنجش ارزش اجتماعی عملكرد در سازمان‌ها و افراد…….. 48

2-1-3- مدیریت زمان……………………………………………………………………….. 49

2-1-3-1- تعریف مدیریت زمان……………………………………………………. 49

2-1-3-2- اهمیت مدیریت زمان…………………………………………………….. 51

2-1-3-3- مراحل مدیریت زمان……………………………………………………. 53

2-1-3-4- مهمترین عوامل اتلاف وقت…………………………………………… 55

2-1-3-5- از نظر مدیریت زمان كارها به چند دسته تقسیم می‌شوند…. 57

2-1-3-6- راه‌های ایجاد وقت……………………………………………………….. 58

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق……………………………………………………………………. 59

2-2-1- الف:  تحقیقات داخلی…………………………………………………………….. 59

2-2-2- ب : تحقیقات خارجی……………………………………………………………… 67

جمع‌بندی…………………………………………………………………………………………………… 72

 

فصل سوم: روش تحقیق و جمع‌ آوری اطلاعات

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 75

3-1- روش تحقیق……………………………………………………………………………………… 76

3-2- جامعه آماری و روش انتخاب نمونه آماری:…………………………………………. 77

3-3- ابزار جمع‌ آوری اطلاعات:…………………………………………………………………… 77

3-4- اعتبار ابزار سنجش:………………………………………………………………………….. 80

3-5- روایی ابزار سنجش:………………………………………………………………………….. 80

3-6- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها:………………………………………………………………. 80

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 82

4-1-  توصیف داده ها……………………………………………………………………………….. 82

 

4-2-  تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………… 87

فصل پنجم: نتیجه‌گیری

مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 112

5-1- گزارش نتایج……………………………………………………………………………………. 113

5-2- بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………. 121

5-3- پیشنهادها………………………………………………………………………………………… 123

5-4- محدودیت‌ها……………………………………………………………………………………… 123

منابع………………………………………………………………………………………………………… 126

ضمیمه

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

جدول (3-1): توزیع سوال‌های بخش اول پرسشنامه براساس سوالات تحقیق……. 79

جدول (3-2): توزیع سوال‌های بخش دوم پرسشنامه براساس سوالات تحقیق…… 79

جدول (4-1): بررسی متغیر مدیریت زمان و مؤلفه‌های آن …………………………….. 82

جدول (4-2): بررسی متغیر شرح وظایف مدیران و مؤلفه‌های آن……………………. 85

جدول (4-3): ضریب همبستگی ساده بین مولفه های مدیریت زمان و عملکرد جاری مدیران بر وظایف مدیران آموزشی……………………………………………………………………………………………………. 88

جدول(4-4): مدل به دست آمده از رگرسیون گام به گام با توجه به بیشترین تاثیر متغیرها         89

جدول(4-5): خلاصه تحلیل واریانس در مورد هریک از مولفه های مدیریت زمان 92

جدول(4-6): ضرایب معادله رگرسیون گام به گام (مدل باقی مانده)………………… 94

جدول(4-7): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملكرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه كیفیت بخشی به آموزش با شرح وظایف…………………………………………………………………. 97

جدول(4-8): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون عملكرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه تحكیم باورهای دینی با شرح وظایف آنان…………………………………………………………………………….. 98

جدول(4-9): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملكرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه ارتقاء كارآمدی و اثربخشی فعالیت مدیران و معلمان با شرح وظایف آنان………………….. 99

جدول(4-10): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملكرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه تقویت انگیزه تحصیلی و ایجاد رقابت سالم بین دانش‌آموزان با شرح وظایف……………… 101

جدول(4-11): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون انطباق عملكرد مدیران دوره ابتدایی در زمینه عدالت آموزشی و ایجاد فرصت آموزشی مناسب با شرح وظایف آنان………………………. 102

جدول(4-12): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه كیفیت بخشی به آموزش……………………………………………………………………. 104

جدول(4-13): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه تحكیم باورهای دینی…………………………………………………………………………. 105

جدول(4-14): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه ارتقاء كارآمدی و اثربخش فعالیت مدیران و معلمان……………………………… 106

جدول(4-15): نتایج آزمون آماری t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه تقویت انگیزه تحصیلی و ایجاد رقابت سالم بین دانش‌آموزان…………………. 107

جدول(4-16): نتایج آزمون t تک گروه پیرامون میزان تناسب زمان اختصاص یافته از سوی مدیران در زمینه عدالت آموزشی و ایجاد فرصت آموزشی مناسب………………………………………….. 109

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                              صفحه

2-1 نمودار انگیزش……………………………………………………………………………………. 31

 

چكیده

هدف از این پژوهش، بررسی انطباق عملكرد جاری مدیران بر وظایف مدیران آموزشی در مدارس ابتدایی شهرستان پاكدشت با رویكرد: مدیریت زمان است. روش این پژوهش، توصیفی پیمایشی می‌باشد و جامعه آماری آن كلیه مدیران دوره ابتدایی شهرستان پاكدشت می‌باشد كه شامل 107 مدیر است. برای برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است كه از جامعه آماری 107 نفری 76 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند ابزار اندازه‌گیری اطلاعات دو پرسشنامه محقق ساخته، با ضریب پایایی 72/0 و 75/0 آلفای كرانباخ است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی (فراوانی، میانه، میانگین، مد، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون t تك گروهی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام) استفاده شده است.

یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد كه:

طبق نظرات معلمان، مدیران وظایف خود را طبق شرح وظایف انجام می‌دهند و در انجام این وظایف زمان مناسب را برای آنها اختصاص می‌دهند.

واژه‌های كلیدی: عملكرد مدیران، شرح وظایف، مدیریت زمان

 

1-1- مقدمه:

انسان به عنوان اشرف مخلوقات همواره در عرصه گیتی شگفتی آفرین و خلاق بوده است و با قدرت تفکر و اندیشه­ای که خداوند به او ارزانی داشته و با کسب علم و معرفت می ­تواند در طول حیاتش منشأ اثرات مفید برای جامعه و مردم در سازمانها باشد.

لازم به ذکر است که جامعه امروز، جامعه سازمانی است. کودکان در سازمان هایی به نام زایشگاه به دنیا می­آیند، بیشتر سالها رشد و پرورش خود را درسازمان هایی به نام مدرسه می­گذرانند، و پس از فراغت از مدرسه اغلب آنان به نحوی در سازمان های دولتی، صنعتی، تجاری یا آموزشی مشغل کار می­شوند. امروزه، بخش عمده زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری می­ شود. در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سازمان های دیگر بهره مند می­شویم بعضی از آنها بزرگ و پیچیده­اند نظیر سازمان های دولتی و صنعتی، دانشگاه­ها و بعضی دیگر کوچک و ساده­اند نظیر شرکتهای خصوصی و مدارس (علاقه­‌بند 1382، ص 3)

همچنین مدیران، به عنوان گردانندگان اصلی سازمانها، نقش مهمی در بهسازی فعالیتهای سازمانی ایفا می­ کنند. به دلیل اهمیت این نقش، امروزه، مدیریت به عنوان کار و حرفه­ای تلقی می­ شود که اشتغال به آن مستلزم پیش آمادگی و آموزش است (علاقه بند 1382، ص 1)

بنابراین آموزش مدیران و آماده ساختن آنان برای ایفای نقش مدیریت ضروری است، مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریتها از لحاظ تأثیری که در جریان و گردش فعالیتهای آموزشی بر کیفیت فارغ التحصیلانی که وارد دوره­ های آموزشی مدیریت می­شوند از اهمیت بیشتری برخوردار است و توجه به مدیریت آموزشی در بردارنده نتیجه آنی و آتی است. نتیجه آنی حاصل از مدیریت کسانی که شرایط و صلاحیت کار در سازمان آموزشی را کسب کرده باشند، بهبود شرایط کار، افزایش رضایت و ایمنی خاطر کارکنان از مدیر و کار و هماهنگ ساختن تلاشها در شکل دهی به امکانات و منابع موجود جهت تحقق اهداف سازمان و در نتیجه تقویت روحیه کارکنان آمادگی بار شکوفایی و خلاقیت، نوآوری و تحرک کارکنان است. نتایج آتی توجه به مدیریت آموزشی تاثیر بسزایی است كه مدیران آموزشی می‌توانند در رشد ذهنی، شناخت، درك و فهم مدیران دیگر داشته باشند بنابراین با تربیت مدیران شایسته برای سازمان‌های آموزشی می­توان کیفیت تمام حرف موجود در جامعه را رشد داد و در صورت انتخاب مدیران ناشایست در مراکز آموزشی باید سقوط کیفیت آموزشی وزارت آموزش و پرورش و در نتیجه همه رشته­های آموزشی عالی و بالاخره جامعه و تمامی حرف موجود در آن را پیش ­بینی نمود (بهرنگی، 1374، ص 11).

مدیران باید سازمان خود را به سوی آینده­ای ناشناخته هدایت کنند که کامیابی در آن را پر تلاطم نیز به توانمندی آنها در تجسم و درک دنیای پیچیده و انباشته از ظرافت­ها، ناپایداری­ها، و موانع و واقعیت­های انکارناپذیر بستگی دارد (اسفندیاری – 1383)

امروزه اساس مدیریت زمان به صرف اثربخشی اوقات استوار است و تسلط بر زمان تنها رمز موفقیت آدمی به شمار می ­آید در مدیریت زمان از فنونی استفاده می­ شود که افراد می­توانند با صرف حداقل زمان بیشترین نتایج را بدست آورند . مدیران باید از هر چیزی که مانع انجام به موقع کارهای مهم می­گردد دوری کنند مدیریت زمان به مدیران شهامت تفویض اختیار را می­دهد و بدین ترتیب می­توانند بهره­وری خود را به حداکثر برسانند (رضائیان، 1380)

هدف اصلی مدیریت زمان کار هوشمندانه و زیرکانه به جای کار سخت است زیرکی به این معنی است که بتوانیم کارها را اولویت بندی کرده و از مهمترین كارها آغاز کنیم برای بالا بردن کارایی و بهره­وری سازمان (جسمی 1379). مدیریت زمان یعنی چه طور از زمان استفاده کنیم نه این که چه طور در وقت صرفه­جویی کنیم.

 

وماً  ترک خدمت را فرایندی در نظر می گیرند که هنگامیکه فرد ،  شغل  یا سازمان  خاصی را ترک می کند  ، به وقوع می پیوندد. در این تحقیق به دو دلیل خاص ، ترک خدمت کارکنان در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . اول ، ترک خدمتی که در آن کارمند صرفآ شغل خویش  را ترک می کند ، می تواند بعنوان شکلی از بهبود  وضعیت  خدمتی  یا پیشرفت  شغلی محسوب شود . در این حالت  سازمان  همچنان از خدمات  فرد برخوردار است و این امر  ، به مراتب  با ترک خدمت  سازمانی  متفاوت  است ، چراکه  در مورد اخیر سازمان  از خدمات  فرد محروم  می شود . دوم ، تحقیقاتی  نیز که  در زمینه  ترک خدمت  کارکنان بعمل آمده  عمدتاً  این فرایند را از دیدگاه سازمانی  مورد بررسی قرار داداه اند. در مطالعه  ترک خدمت  کارکنان علاوه بر موارد فوق ، نکات زیر نیز همواره  باید مورد توجه  قرار گیرد.

فرایند ترک خدمت : به این معنا  که تصمیم به ترک خدمت  از یک فرایند خاص تبعیت  می کند . بر مبنای این دیدگاه  تصمیم به ترک خدمت یک انتخاب منطقی  و عقلائی است که بطور تدریجی و طی مراحل مختلفی  صورت می گیرد.

 هر ترک خدمتی بد نیست : این پیش فرض که ترک خدمت سازمانی همیشه غیر کارکردی و نامطلوب است  در اکثر مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است، رد شده است . در بررسی ترک خدمت ،  همواره این امر را باید مد نظر  قرار داد  که ترک خدمت برخی کارکنان  می تواند  برای  سازمان مفید و سازنده  باشد . بنابر این ، هنگامی که  کارکنان  دارای عملکرد  مطلوب ، سازمان را ترک نمایند  ، عواقب آن  برای سازمان  نامطلوب  خواهد بود  و این  نوع ترک خدمت است، که غیر کارکردی محسوب می شود.

انواع  خاصی از ترک خدمت  نه قابل کنترل است  و نه قابل اجتناب ، توجه به این نکته  نیز می تواند  شناخت  ما را نسبت  به شیوه  عملی  و واقعی  تصمیم به کناره گیری  از سازمان  بهبود بخشد. مواردی نظیر اخراج ، انفصال ، و بازنشستگی ، با آن که از کنترل کارمند خارج است و بطور غیر داوطلبانه  انجام میشود  ، اما سازمان  می تواند کنترل کافی  را بر آنها اعمال نموده  و در کل  این موارد  برای سازمان  قابل اجتناب  است . در مواردی نیز کارکنان  به دلیل حقوق و مزایای  بهتر ، وجود شرایط و تسهیلات کاری مناسبتر و یا حتی شغل بهتر در سازمان های دیگر ، بصورت داوطلبانه  سازمان را ترک میکنند . این نوع ترک خدمت  نیز تا حدی  توسط سازمان  قابل کنترل بوده  و سازمان با روش های مختلف  از ترک  کارکنان جلوگیری نماید.

 

 

و در نهایت  این که   کدامیک از عوامل فردی . روان  شناختی و یا عوامل درون سازمانی و یا برون سازمانی  با ترک خدمت  و یا تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم دارد؟

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرم

ستراتژیهای چهارگانه تغییر