فهرست مطالب

چکیده 1

فصل 1- 2

1-1مقدمه 3

1-2بیان مسئله 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق- 5

1-4 اهداف تحقیق- 6

1-5سوالات تحقیق- 7

1-6فرضیه های تحقیق- 7

1-7تعاریف و اصطلاحات- 8

1-7-1تعاریف مفهومی: 8

1-7-2تعاریف عملیاتی: 9

1-8 مدل مفهومی پژوهش– 10

1-8-1متغیرهای مستقل تحقیق : 10

1-8-2 متغیرهای وابسته تحقیق : 10

فصل دوم 12

نظریه ها و پیشینه ی تحقیق- 12

2-1مقدمه 13

2-2معنی آموزش و تاریخچه آن : 14

2-3چه زمانی آموزش مناسب می باشد : 15

2-4آموزش كاركنان به چه معنی است : 16

2-5نتایج آموزش : 17

2-6نیاز به آموزش در سازمان  : 18

2-7مسائل و مشكلات آموزش كاركنان : 20

2-8آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی : 22

2-9 اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی : 23

2-10سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیكی- 25

2-11شكلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی : 27

2-12 آموزش كاركنان و اهمیت و مزایای آن : 27

2-13فسفه آموزش: سنتی، مدرن، پست مدرن- 32

2-13-1دوران سنتی ( عصر کشاورزی) 33

2-13-2دوران مدرن ( عصر صنعتی) 33

2-13-3دوران پست مدرن ( فرا صنعتی) 34

2-14مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی- 34

2-15رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها 35

2-16توسعه منابع انسانی- 36

2-17 انواع فنون آموزش: 38

2-17-1گروه اول: روش هایی كه منظور از آنها دادن اطلاعات است: 38

2-17-2 گروه دوم : روش های شبیه سازی: 39

2-17-3گروه سوم: روش های آموزش ضمن خدمت: 42

2-18مفهوم آموزش ضمن خدمت- 44

2-18-1 آموزش قبل از خدمت : 45

2-18-2 آموزش های بدو خدمت( توجیهی) : 46

2-18-3 آموزش های ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت) 46

2-19 آموزش ضمن خدمت کارکنان- 46

2-20 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 48

2-20-1در جهان- 48

2-20-2در ایران- 50

2-20-3سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی- 51

2-21 اهداف آموزش ضمن خدمت : 52

2-21-1 هدف های اجتماعی : 53

2-22-2 هدفهای سازمانی : 53

2-23-3 هدف های کارکنان : 54

2-24دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت- 54

2-24-1 پیشرفت تکنولوژی: 55

2-24-2 پیچیدگی سازمان: 55

2-24-3 روابط ا نسانی- 55

2-25اصول آموزش ضمن خدمت: 56

2-26تعریف نیازهای آموزشی كاركنان : 58

2-26-1منابع نیازهای آموزشی  : 58

2-27دیدگاه های نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی : 59

2-28یادگیری : 60

2-28-1تعریف یادگیری : 60

2-28-2تئوریها و نظریه های  یادگیری : 60

2-28-3تئوریهای یادگیری اجتماعی : 61

2-28-3تئوری آسان سازی  : 61

2-28-4اصول  یادگیری  : 62

2-29فرایند آموزش : 64

2-29-1 تعیین نیازهای آموزشی- 64

2-29-2 اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی- 66

2-29-3 محتوای دوره ها 67

2-29-4 اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری ) 67

2-29-5 اجرا و ارزشیابی- 68

2-30تعریف و تبین ارزشیابی : 69

2-31مفهوم ارزیابی آموزشی  : 71

2-32 دلایل ارزشیابی آموزش– 73

2-33 اصول ارزشیابی و كاربرد آن در برنامه های آموزشی : 73

2-34چگونگی اجرای ارزشیابی : 75

2-35مراحل ارزشیابی آموزشی : 76

2-35-1تعیین و توصیف هدفها : 77

2-36ارزیابی  برنامه های كار آموزی : 80

2-37دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت از دیدگاه « كرك پاتریک ) 81

2-38روش كرك پاتریک در ارزیابی اثر بخشی آموزشی : 82

2-39مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش– 84

2-39-1مدلهای ساده وخطی- 84

2-39-2- مدل T. D. L. B 85

2-39-3 مدل پارکر 87

2-39-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان- 88

2-39-5 مدل رویكرد سیستمی به آموزش– 89

2-40پیشینه پژوهش– 91

فصل سوم 93

روش تحقیق- 93

3-1مقدمه 94

3-2روش تحقیق- 94

3-3روش گردآوری اطلاعات- 94

3-4ابزار گردآوری اطلاعات- 94

3-4-1پایایی پرسشنامه 95

3-4-2روایی پرسشنامه 96

3-5جامعه ی آماری: 97

3-6روش نمونه گری و حجم نمونه 97

3-7روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 98

فصل 4- 99

تجزیه و تحلیل داده ها 99

4-1مقدمه 100

4-2 آمار توصیفی- 100

4-2-1 وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 100

4-2-2 وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

4-2-3 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

4-2-4 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

4-3آمار استنباطی- 105

4-3-1 تحلیل فرضیه 1- 106

4-3-2تحلیل فرضیه 2- 108

4-3-3 تحلیل فرضیه 3- 110

4-3-4 تحلیل فرضیه 4- 112

4-3-6 تحلیل فرضیه 5- 114

4-3-6 تحلیل فرضیه 6- 116

4-5 رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش کارکنان- 118

فصل پنجم- 119

نتایج و پیشنهادات- 119

5-1 مقدمه 120

5-2 نتایج- 120

5-3 پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق- 122

5-3-1نیاز سنجی: 122

5-3-2 محتوای آموزشی- 122

5-3-3مدرس– 122

5-3-4روش– 123

5-3-5 شرایط اجرا 123

5-3-6 ارزشیابی- 124

5-4پیشنهادات برای تحقیقات آینده 124

منابع- 125

منابع فارسی- 126

منابع انگلیسی- 130

پیوست- 133

پرسشنامه 134

Abstract 138

فهرست جداول

جدول 2-1 :  مقایسه نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه گذاری برروی تحصیلات- 24

جدول شماره  2- 2 : سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیكی- 26

جدول 2-3  خلاصه تصمیمات و فعالیتهای سه مرحله اصلی ارزشیابی- 79

جدول 3-1- 95

جدول 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 100

جدول4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

جدول4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

جدول4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

جدول 4-5 : خروجی آزمون فرضیه 1- 106

جدول 4-6 : خروجی آزمون فرضیه 2- 108

جدول 4-7 : خروجی آزمون فرضیه 3- 110

جدول 4-8 : خروجی آزمون فرضیه 4- 112

جدول 4-9 : خروجی آزمون فرضیه 5- 114

جدول 4-10 : خروجی آزمون فرضیه 6- 116

جدول4-11: خروجی آزمون فریدمن- 118

جدول 4-12رتبه بندی میانگن 6 عامل مورد بررسی- 118

فهرست نمودارها

نمودار 1-1 : مدل مفهموی تحقیق- 10

نمودار 2-1  یک نمونه از منحنی یادگیری  است- 68

نمودار شماره 2-2ـ  عناصر مفهوم ارزشیابی آموزشی- 72

نمودار 2-3ـ  الگوی چهار سطحی كرك پاتریك– 83

نمدار2-4:« مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پاركر » 87

نمودار2-5 : مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان- 89

نمودار 4-1: وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 101

نمودار4-2: وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

نمودار4-3: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

نمودار4-4: وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

نمودار4-5: هیستوگرام نتایج تاثیر عامل نیازسنجی بر اثربخشی آموزش کارکنان- 107

نمودار4-6: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل آموزشگر بر اثربخشی آموزش کارکنان- 109

نمودار4-7: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل روش اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان- 111

نمودار4-8: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل شرایط اجرا بر اثربخشی آموزش کارکنان- 113

نمودار4-9: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل محتوای آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان- 115

نمودار4-10: هیستوگرام نتایج تاثیرگزاری عامل ارزیابی آموزشی بر اثربخشی آموزش کارکنان- 117

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه و مرکز بهداشت  می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد همچنین از لحاظ هدف کاربردی  و از لحاظ جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی و کتابخانه ای می باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان مراکز بهداشت بوشهر به تعداد 700 نفر و تعداد نمونه ی مورد مطالعه 248 نفر  تشکیل می­ دهند  برای جمع آوری داده از پرسشنامه استفاده شد.نتایج تحلیل فرضیات با بهره گرفتن از آزمون کای دو نشان داد از دیدگاه کارکنان مراکز بهداشت بوشهر  در بین عوامل شش گانه برنامه های آموزشی(نیازسنجی،محتوای منابع،مربی،روش،شرایط اجرا و ارزشیابی) به جز عامل ارزشیابی سایر عوامل تاثیر به سزایی در اثربخشی آموزش کارکنان دارد  همچنین در مجموع مشخص شد عامل نیازسنجی بیشترین تاثیر و عامل ارزیابی کمترین تاثیر را بر اثربخشی دوره های آموزشی دارند.

کلید واژه ها: دوره های آموزشی، اثربخشی آموزش، عوامل اثربخشی آموزش، مراکز بهداشت،شهرستان بوشهر

1مقدمه

در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشكار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می كنند كه دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نكرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی  به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در كشورهای پیشرفته امروزی معمولا  نیروی انسانی حداقل هر سال یكبار به كلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف كاركنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه  این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه كاركنان نقش بسزایی دارد، بلكه باعث می شود كه افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم،  و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به كیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند كه منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می كند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بایستی به اندازه كافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می كند مهارتها و قابلیت‌هایی كه برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلكه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت كننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر توانایی های كاركنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)