عنوان                                                                                                       صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده	د
فصل اول: مقدمه	1
1ــ1 پیش گفتار	2
1ـ2 مقدمه	3
1ـ3 کلیات	5
1ـ3ـ1 ضرورت غذا دهی به ماهیان	6
1ـ3ـ2 طبیعت و منشا غذای زنده	6
1ـ3ـ3 نیاز های تغذیه ای	7
1ـ3ـ3ـ1 انرژی	7
1ـ3ـ3ـ2 پروتئین ها و اسید های آمینه	8
1ـ3ـ3ـ3 چربی و اسیدهای چرب	8
1ـ3ـ3ـ4 کربوهیدرات	9
1ـ3ـ3ـ5 ویتامین ها	9
1ـ3ـ3ـ6 مواد معدنی	9
1ـ3ـ3ـ7 افزودنی ها	10
1ـ3ـ4 انواع جیره	11
1ـ3ـ4ـ1 جیره تر	11
1ـ3ـ4ـ2 جیره مرطوب	11
1ـ3ـ4ـ3 جیره خشک	12
1ـ3ـ5 فرمولاسیون	12
1ـ3ـ5ـ1 تاریخچه	12
1ـ3ـ5ـ2 تدوین جیره غذایی	13
1ـ3ـ5ـ3 فرمولاسیون جیره	13
1ـ3ـ5ـ4 فرآوری جیره	14
1ـ3ـ6 کنترل کیفیت	17
1ـ4 اهداف تحقیق	18
فصل دوم: ی بر تحقیقات گذشته	19
2ـ1 پیشینه تحقیق	20
فصل سوم: مواد، تجهیزات و روش ها	23
3ـ1 مواد و روش كار	24
3ـ2 انتخاب نمونه ها	25
3ـ2ـ1 مشخصات نمونه ها	25
3ـ2ـ2 جمع آوری نمونه ها	26
3ـ2ـ2ـ1 آنالیز تقریبی غذای اکسترود آبزیان تولیدی مازندران	26
3ـ2ـ2ـ2 آزمون شیمیایی کیفیت پروتئین	28
3ـ2ـ2ـ3 آزمون شیمیایی کیفیت چربی	29
3ـ2ـ2ـ4 آزمایشات میکروبی	31
فصل چهارم: نتایج و بحث	34
4ـ1 مقدمه	35
4ـ2 نتایج	35
4ـ2ـ1 نتایج زمان صفر	35
4ـ2ـ1ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	35
4ـ2ـ1ـ2 توتال کانت قارچ(N/g)	36
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ1ـ3 (	36
4ـ2ـ1ـ4 پراکساید (meq/1000g)	37
4ـ2ـ1ـ5 قطر خوراک (mm)	38
4ـ2ـ1ـ6 پروتئین (%)	39
4ـ2ـ1ـ7 چربی (%)	39
4ـ2ـ1ـ8 کربوهیدرات (%)	40
4ـ2ـ1ـ9 فیبر(%)	41
4ـ2ـ1ـ10 رطوبت(%)	41
4ـ2ـ1ـ11 خاکستر(%)	42
4ـ2ـ2 نتایج زمان 30	43
4ـ2ـ2ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	43
4ـ2ـ2ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	44
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ2ـ3 (	45
4ـ2ـ2ـ4 پراکساید (meq/1000g)   4ـ2ـ2ـ5 رطوبت (%)	45   46
4ـ2ـ3 نتایج زمان 60	47
4ـ2ـ3ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	47
4ـ2ـ3ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	48
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ3ـ3 (	49
4ـ2ـ3ـ4 پراکساید (meq/1000g)	49
4ـ2ـ3ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)	50
4ـ2ـ4 نتایج زمان 90	51
4ـ2ـ4ـ1 توتال کانت باکتری (N/g)	51
4ـ2ـ4ـ2 توتال کانت قارچ (N/g)	52
T.V.N (mg/100g4ـ2ـ4ـ3 (	53
4ـ2ـ4ـ4 پراکساید (meq/1000g)	53
4ـ2ـ4ـ5 رطوبت محل نگهداری (%)	54
فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادات	56
5ـ1 بحث	57
5ـ2 نتیجه گیری	64
5ـ3 پیشنهادات	64
مراجع	65

چکیده

آنالیز کمی وکیفی فلور باکتریایی و قارچی و ازت تام فرار،6 نوع غذای تجارتی، از نوع اکسترود ( شناور ) تولیدی استان مازندران شامل: استارترهای 1و 2، رشد و پایانی های 1، 2 و3، در یک دوره زمانی 90 روزه (صفر،30 ،60 و90 ) مورد بررسی قرار گرفت. میزان ترکیبات آلی ( پروتیین ، چربی و کربوهیدرات) داخل غذا به ترتیب بین 37-48 ، 15-18 و 5/13- 19 درصد متغییر بود. در فرمولاسیون همه آنها از پودر ماهی، سویا، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، آرد، چربیهای غیر اشباع، آنتی اکسیدانها، موادنگهدارنده، مخلوط ویتامین ها و موادمعدنی، بایندرها، مولتی آنزیمها، مواد جاذب توکسین و نمک استفاده گردید. نتایح نشان داد که حداقل تعداد باکتریها در 6 نوع غذای مورد بررسی، در زمان صفر، در دو تیمار 1 و2 (استارترهای 1 و 2) به ترتیب 102× 57/2 و 102× 90/2، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب 102× 16/5 ، 102× 74/6 و102× 10/8 و در تیمار 3 (رشد) 102× 73/2 در هر گرم غذا و حد اکثر تعدادباکتریها در زمان 90 روز، در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای 1 و 2) به ترتیب104× 23/4 و104× 83/4، در تیمارهای 4، 5 و 6 به ترتیب104× 30/6 ،104× 3/8 و104× 8/7 و در تیمار 3 (رشد) 104× 03/6 در هر گرم غذا، ثبت شد. جدایه­های باکتریایی شناسایی شده شامل آئروموناس اس پی، استافیلوکوکوس اس پی، میکروکوکوس اس پی، باسیلوس اس پی و انترباکتریاسه بودند و باکتریهای گرم مثبت مثل میکروکوکوس، استافیلوکوکوس و باسیلوس، بیشترین فراوانی را داشتند. حداقل تعداد قارچها در زمان صفر در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای1 و2 ) به ترتیب102× 9/1 و102× 10/2 ، در تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب 102× 06/3، 102× 90/3 و102× 10/4 و در تیمار 3 ( رشد ) 102× 40/2 در هر گرم غذا و حداکثر تعداد قارچها در زمان 90 روز در دو تیمار 1 و2 ( استارترهای و2 ) به ترتیب103× 26/4و 103×5/4 ، تیمارهای 4 ، 5 و 6 به ترتیب103× 4/5،103×9/5 و103×9/6 و در تیمار 3 (رشد) 102× 6/4 در هر گرم غذا تعیین گردید. قارچهای شناسایی شده شامل: فوزاریوم، پنیسیلیوم، ریزوپوس و موکور بودند. میزان ازت فرار تام با زمان نگهداری غذا افزایش را نشان داد.

 کلمات کلیدی: باکتریها ، قارچها، غذای اکسترود آبزیان ، ازت فرار تام
ـ1 پیش گفتار

افزایش روز افزون جمعیت، به ویژه درکشورهای در حال توسعه، نیاز روز افزون بشر را، به منابع غذایی جدید سوق داده است. یکی از این منابع، پرورش و تولید آبزیان به خصوص ماهی در آبهای داخلی، با بهره گرفتن از آب رودخانه­ها، چاه ها، چشمه ها، آبهای شور سواحل جنوبی دریای خزر در شمال، خلیج فارس و دریای عمان در جنوب است و از طرفی بسیاری از کشورهای پیشرفته دنیا، بخش قابل توجهی از پروتئین مصرفی خود را از این مواد تامین می­ کنند [1]. بر اساس آمار FAO، میزان مصرف سرانه ماهی در این دسته از کشورها از مرز 16-17 کیلوگرم گذشته است، ولی این میزان در کشور ما بین 6- 7 کیلوگرم می باشد، که با میزان مصرف سرانه جهانی اختلاف فاحش دارد و بر اساس آخرین آمار سازمان شیلات ایران، میزان صید آبزیان در کشور ما، ماهی و میگوی دریایی شامل ماهیان استخوانی دریای خزر، خلیچ فارس و دریای عمان و ماهیان پرورشی شامل ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد دریای خزر)، کپورماهیان پرورشی، ماهیان خاویاری و میگو، با احتساب جمعیت کشور (75 میلیون نفر) و با تولید 450 -525 هزار تن ماهی دریایی و پرورشی میزان مصرف سرانه انسانی، 6- 7 کیلوگرم در سال می باشد هر چندکه این میزان مصرف در استانهای ساحلی جنوب و شمال بیشتر است. (توضیح آنکه میزان ماهی صادراتی و آن میزان ماهیان غیرقابل استفاده که به تولید پودر ماهی اختصاص می­یابد در این آمار نیامده است). از این میزان تولید ماهی 150هزار تن به ماهی قزل آلای رنگین کمان (رتبه اول در دنیا)، بیش از 130 هزار تن ماهی به کپورماهیان پرورشی، بیش از 20 هزار تن به میگو و کمتر از500 تن به ماهیان خاویاری اختصاص دارد و به عبارتی بیش از 60 درصد مصرف سرانه ماهی در کشور ما به ماهیان پرورشی بر می­گردد. سهم ماهیان سردآبی یعنی ماهی قزل الای رنگین کمان بیش از 30 درصد است و استان مازندرا ن با بیش از 20 هزارتن تولید ماهی سردابی نقش بزرگی را در تامین پروتئین انسانی ایفا می نماید. امروزه بسیاری از نیازهای آحاد مردم از طریق آبزی پروری تامین می شود، به طوری که در سال 1997 حدود 66 درصد تولید ماهی آزاد از طریق آبزی پروری تامین گردیده است [2]. فواید آبزیان به دلیل دارابودن پروتئین بالا، و همین طور دارای ویتامین های محلول در چربیA) وD) و محلول درآب (گروه های B)، املاح (کلسیم و فسفر و مقدار کمی آهن، مس و سلنیوم)، چربی و اسید های چرب به شدت غیر اشباع امگا 3(EPA[1] ) و امگا 6(DHA[2] ) و اثرات مفید و معنی دار آنها با سلامت انسان به ویژه درجلوگیری از بروز سکته­های قلبی عروقی و مغزی و تجمع پلاکت­ها در خون، کاهش کلسترول، سلامت مغز، افزایش ضریب هوشی و جلوگیری از فراموشی و آلزایمر، شناسایی منابع جدید غذایی برای تامین پروتئین انسانی و وجود استعدادهای بالقوه یعنی منابع آبی فراوان (رودخانه ها، چشمه ها، چاها، بیش از 3 هزار کیلومتر سواحل آبی در شمال و جنوب) و نیز کاهش ذخایر آبزیان دریایی به علل مختلف، ما را به سمت پرورش ماهی در آبهای داخلی و آبهای سواحل دریایی سوق داده است، زیرا تنها از این طریق است که می توان، مصرف سرانه ماهی را در کشور ما افزایش داد، تا در طبقه بندی کشورهای ثروتمند که میزان مصرف پروتئین سرانه که یکی از شاخص ها ی ارزیابی است، جایگاه بهتری را برای کشورمان کسب کنیم و از طرفی در زمره کشورهای ثروتمند قرار بگیریم. برای این میزان تولید ماهیان پرورشی (بیش از 300 هزارتن) در مرحله اول نیازمند حد اقل 500 هزار تن غذای آبزیان از طریق کارخانه­های غذای آبزیان در صنعت آبزی پروری است، و در صورتیکه در روند تولید این مقدار غذا، کنترل­های کیفی و بهداشتی انجام نشود، بهداشت و سلامت ماهیان پرورشی را به شکل مستقیم و سلامت انسانها را به شکل غیرمستقیم تهدید می نماید .

1ـ2 مقدمه

هزینه های تغذیه در امر پرورش آبزیان به طور معمول، بیش از 60% كل هزینه ها را شامل می شود. لذا پرورش موفقیت آمیز و اقتصادی ماهی ها و دیگر آبزیان پرورشی در گرو تهیه جیرهای مناسب مطابق با احتیاجات آن آبزی می باشد، زیرا در شرایط پرورش متراکم ماهی ، فقط می توان از طریق غذای دستی نیازهای تغذیه ای ماهی را تامین نمود، اگرچه ماهی (ماهی قزل الالی رنگین کمان و ماهی آزاد و ….) نمی تواند از محیط طبیعی زندگی خود نیازهای غذایی خود را تامین کند، و از طرفی در پرورش کپور ماهیان سه نوع ماهی فیتوفاک، بیگ هد و ماهی علف خوار بخشی از نیازهای غذایی خود را می توانند از غذای طبیعی داخل استخر تامین نمایند هر چند که این حالت برای کپور معمولی نیز صدق می کند. عوامل بیماریزای زنده شامل میکروارگانیزم ها(باکتری ها، قارچها، ویروس ها و تک یاخته های انگل) و غیر زنده (سموم تولید شده در داخل غذا به وسیله قارچهای ساپروفیت مثل: (فوزاریوم، آسپرژیلوس، پنی سیلیوم، موکور و ریزوپوس) برای ماهیان پرورشی از چند طریق می توانند بهداشت و سلامت ماهی را تهدید نمایند: 1- تماس با آب محیط پرورش 2- غذای مصرفی 3 – از طریق تخمک و اسپرم ماهیان مولد (مثل برخی بیماریهای ویروسی و باکتریایی [3]. دو طریق انتقال عوامل بیماریزا به آبزیان پرورشی شامل موارد 1 و 3 در بررسی و مطالعه ما قرار ندارد و فقط انتقال عوامل قارچی و باکتریایی از طریق غذای تجارتی مورد استفاده در آبزی پروری که امروز بیش از 95 درصد آن به شکل غذای خشک اکسترود (شناور و نیمه شناور) استفاده می گردد مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

باکتریهای و قارچها از چند طریق وارد غذا می شوند: 1 – فلور طبیعی مواد خام

فلور طبیعی مواد خام،که در فرمولاسیون جیره از آنها استفاده می شود، عبارتند از: (پودر ماهی، پودر گوشت، سویا، آرد سبوس گندم و برنج، آرد، پودر خون، پودر یونجه، پودر پر مرغ، گلوتن ذرت و گندم، پودر آب پنیر و دیگر افزودنی­ها که می توانند باکتریها و قارچها را با خود داشته باشند). در بین مواد خام پودر ماهی که در جیره غذایی، بیشترین در صد ترکیب را به خود اختصاص می دهد، بیشتر ترکیب فلور باکتریایی و کمتر قارچی غذا را تحت تاثیر قرار می دهد، زیرا با خود می تواند فلور طبیعی و غیر طبیعی آب دریا و ماهی را داشته باشد و پودر گوشت که ضایعات کشتارگاه مرغ است نیز فلور کیفی و کمی غذا را متاثر می سازد. هر چند که به جهت اختلاف شرایط آناتومی و فیزیولوزیکی طیور و آبزیان (خونگرم بودن و خونسرد بودن و …) به ویژه اختلاف درجه حرارت بدن این دو گروه، خیلی کمتر عوامل بیماریزای طیور قابل انتقال به ماهی است. اما غلات (سبوس گند م، گلوتن ذرت) و سویا بیشتر به جهت اینکه از کربوهیدراتها (نشاسته و …) تشکیل شده، بیشتر پذیرای قارچهای اسپرژیلوس، فوزاریوم و پنی سیلیوم و .. بوده و عمدتا سموم قارچی را با خود همراه دارند و از طریق سموم برای آبزیان مشکل ایجاد می کنند [4].

2 – از طریق تماس با انسان ، تجهیزات و …. در طی فراوری و جابجاشدن

انسانهایی که به شکلی با غذا ارتباط دارند، می توانند عامل ورود میکروبها به غذا باشند، وجود زخم در دست و عدم رعایت بهداشت فردی می تواند در انتقال عوامل باکتریایی و قارچی نقش داشته باشند و تجهیزاتی راکه به مدت طولانی در فراوری غذا استفاده می شوند و سطح تماس تجهیزاتی که با غذا در تماس هستند ولی مورد شستشو و ضد عفونی قرار نمی گیرند و یا دارای خلل و فرج هستند و محلی خوبی برای استقرار باکتری ها و قارچها می باشند، می توانند موحب انتقال عوامل بیماریزا (باکتری ها و قارچها) باشند [4].

• از طریق هوا، خاک و آب

باکتریهای گرم مثبت میله ای و کروی شکل ، مثل Bacillus و,Streptomyces با منابع انسانی و حیوانی می توانند در هوا باقی بمانند و به­ طور اتفاقی از طریق ذرات گرد و غبار و قطرات ریز آب وارد غذا شوند. بسیاری از Actinomycet ها از طریق تولید اسپور خارجی در هوا پخش می شوند و اسپور برخی از قارچها در برابر نور خورشید و خشک شدن مقاوم هستند، مثل خانواده های Aspergillus , Penecillium  که نقش مهمی در فساد برخی مواد غذایی دارند و برخی دیگر از اسپور قارچها مثل Fusarium که به شکل گسترده در مزارع کشاورزی وجود دارند، در هوا پخش می شوند و زمانی که هوا بارانی می گردد وارد مواد غذایی می گردد [4].

خاکهایی را که با فاضلابها آبیاری می شوند حاوی میکروبهای بیماریزا هستند و از این طریق می توانند مواد غذایی خام را آلوده نمایند. در هر گرم خاک بیش از یک میلیون باکتری و در هر هکتار خاک از چند صد کیلو تا چند تن باکتری دیده می شود، به ویژه در خاکهایی که از مواد آلی غنی می شوند این مقدار بیشتر است و باکتریهایی مثل Pseudomonas , Flavobacterium, Mycobacterium, Aerobacter , Artrobacter, Azotobacter , در خاک دیده می شوند ،که می توانند به مواد غذایی منتقل گردند [5]. فلور میکروبی آب دریا اغلب متاثر از فلور با منشا خاک و آب شیرین رودخانه قرار دارد، ریختن فاضلابهای شهری و صنعتی می تواند باعث آلوده شدن آبزیان و محصولات آنها گردند و آب رودخانه­ها ضمن برخورداری از فلور طبیعی می­توانند به فلورهایی با منشا انسانی، خاک و گیاهی آلوده گردد [4].

در مورد میکروارگانیسم­های داخل غذای تجارتی (تولیدی کارخانه ها) و یا فلور باکتریایی و قارچی غذاهای تجارتی مصرفی در آبزی پروری از نظر کیفی و کمی مطالعاتی اندکی انجام شده است، به نظر می رسد که خشک بودن نوع غذای مصرفی و کاهش رطوبت، شاید علت آن باشد. اما از آنجاکه غذاهای مصرفی در آبزیان می تواند عوامل بیماریزای زنده و غیر زنده را به ماهی منتقل نماید و از طرفی گاه به علت عدم استفاده عوامل نگهدارنده و جلوگیری کننده از رشد و تکثیر باکتریها و قارچها در غذای تجارتی و شرایط بد نگهداری غذا در انبار (رطوبت و حرارت) باکتریها و قارچها به سرعت رشد و تکثیر پیدا کرده و با بهره گرفتن از تر کیبات آلی داخل غذا به وسیله باکتریها و قارچها، موجب تولید مواد شیمیایی و سموم قارچی بسیار کشنده و بیماریزا را برای ماهی می­گردد و لذا با توجه به جوان بودن تولید این غذا در صنعت آبزی پروری لازم و ضروری بود که با منیتور کردن بررسیهای میکروب­شناسی و یا تعیین سیمای فلور باکتریایی و قارچی غذای پلت از نوع اکسترود (شناور و نیمه شناور)، از زمان تولید تا پایان زمان نگهداری مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد، تا با در دست داشتن سیمای میکروبی غذای خشک اکسترود مصرفی در صنعت آبزی پروری، تولیدی متناسب با شرایط نگهداری به ویژه، درجه حرارت و رطوبت محل نگهداری و دستورالعمل نحوه نگهداری آن را برای حفظ کیفیت آن تدوین و به بخش اجرا معرفی نمود و به نظر می رسد این مطالعه برای اولین مرتبه انجام شده است

1ـ3 کلیات

از مهم ترین مسائل در پرورش آبزیان (ماهی)، چه به منظور حفظ ذخایر و چه برای تولید و مصرف انسانی، توجه به امر غذا و تغذیه آن هاست به طوریکه در آبزی پروری این مقوله بیش از 60 درصد هزینه های جاری یک مزرعه را در بر می گیرد. میزان ترکیبات آلی و منابع انرژی­زا مثل پروتیین ها، چربی ها و کربوهیدراتها، موادمعدنی مثل کلسیم، فسفر، منیزیم و … ریز مغذی­ها مثل سلنیوم، منگنز، اهن، مس، روی و کبالت، آنتی اکسیدانها، مثل ویتامین­هایE و Cو اتوکسی کویین، تعداد باکتریها و قارچها و انواع آنها را که می توانند ترکیبات ازت دار فرار و سمومی مثل افلاتوکسین، اکراتوکسین در جیره تولید نمایند و از مقولاتی است که می تواند در ضریب تبدیل، سرعت رشد روزانه، کیفیت گوشت از نظر بو، طعم، مزه، صلابت لاشه، عدم نیاز ما به استفاده از داروهایی مثل آنتی بیوتیک ها، سولفات مس، مالاشیت گرین و بدنبال آن، عدم باقی ماندگی دارویی و در نهایت غذایی با حاشیه امنیت بالا، از منظر بهداشت انسانی نقش مهم داشته باشد [6]. ماهیان پرورشی در طول دوره رشد به سطوح بالای پروتئین خام، چربی ها و به میزان کم کربوهیدراتها، مواد معدنی و ویتامین ها در جیره غذایی نیاز دارند [7]. در چنین شرایطی، برای رسیدن به تولید یک غذای مناسب برای ماهی، لازم است با یک فرمولاسیون صحیح( با چینش مناسب اقلام غذایی، بالانس کردن جیره از نظر ترکیبات آلی به عنوان منابع تأمین انرژی و عوامل مورد نیاز دیگر بویژه ویتامین ها، مواد معدنی، عوامل نگهدارنده و جلوگیری کننده رشد و تکثیر باکتریها و قارچهای توکسین مثبت، برخی اسیدهای آمینه و اسیدهای چرب ضروری ، فراوری مناسب غذا (پخت)، اندازۀ ذرات غذایی متناسب با دهان ماهی، شکل و وزن مخصوص (پلت و یا اکسترود) … ) به توان تولید را اقتصادی نمود و علاوه بر آن کیفیت ماهی را نیز بالا برد.

میزان تولید ماهیان سردآبی (قزل آلای رنگین کمان) بر اساس آخرین آمار شیلات ایران در سال 1393 به بیش از 150 هزار تن رسیده است [8]. برای این میزان تولید، در صورتیکه ضریب تبدیل غذا، 5/1- 3/1 کیلوگرم غذا به ازای یک کیلوگرم تولید ماهی باشد، میزان مصرف غذا در این صنعت 225 تا 195 هزار تن برای تولید مورد نظر نیاز می باشد و بیش از 90 درصد غذای مصرفی در مزارع ماهیان سردابی و آزادماهیان (قزل آلای رنگین کمان و ماهی آزاد) تولید کارخانه­های غذای آبزیان است، که مهم­ترین اقلام مصرفی در فرمولاسیون غذای آبزیان (ماهی) عبارتند از آرد و یا پودر ماهی شمال و جنوب، آرد و یا پودرگوشت (ضایعات کشتارگاه مرغ)، آرد سویا، آرد سبوس گندم، آرد سبوس برنج، گلوتن گندم، گلوتن ذرت، مواد معدنی، ویتامین­ها و برخی افزودنی های دیگر. هر چند که تعدادی از کارخانه ها بر اساس موقعیت جغرافیایی و منابع غذایی دیگر از آردپر، آرد یونجه، آرد خون، مخمر ها و آرد آب پنیر خشک شده نیز استفاده می کنند.

1ـ3ـ1 ضرورت غذا دهی به ماهیان

به موازات توسعه پرورش ماهی، اهداف به سمت تولید بیش­تر گرایش پیداکرده است. این مساله افزایش تولید در واحد سطح را نمی توان از طریق غذای طبیعی تامین کرد ، از طرفی در پرورش ماهیان سردآبی، به جهت اینکه از یک آب در جریان استفاده می شود و فقط با خود برخی مواد معدنی را بهمراه دارد و فاقد هر گونه مواد غذایی دیگر می باشد و یا اگر با خود موادغذایی داشته باشد به شکل محلول و غیر قابل استفاده برای ماهی است و از طرفی بعضی تر کیبات مضر آب مثل BOD5[3] را بالامی برد و یا در پرورش و تولید کپور ماهیان به غیر از دو ماهی فیتوفاگ و بیگ هد که ازغذای طبیعی داخل آب استفاده می­ کنند، دو ماهی دیگر یعنی ماهی کپور معمولی و کپور علف خوار باید از غذای دستی و یا کارخانه­ای استفاده نماید [9].

1ـ3ـ2 طبیعت و منشا غذای زنده

جانوران آبزی (ماهی) همه نیازهای غذایی خود، به استثنای بخشی از نیازهای معدنی را، از غذا هایی که مصرف می کنند به دست می آورند. اغلب آن ها در طبیعت (اکوسیستم های آبی شامل اقیانوس ها، دریاها، دریاچه ها، رودخانه ها، و هر محیط آبی دیگر)، به وسیله غذاهای زنده از جمله گیاهان و جانوران موجود در محیط طبیعی ادامه حیات می دهند. این غذاها معمولا غنی از مواد مغذی ضروری می­باشند. تجربه آبزی پروری نشان می­دهد که ظاهرا اغلب ماهیان و سخت پوستان بالغ می توانند به استفاده از غذاهایی با مواد مغذی کم­تر عادت داده شوند، هر چند تامین مقداری غذای زنده سودمند است به ویژه در مراحل لاروی، بسیاری از این ماهی ها، کاملا متکی بر غذای زنده می­باشند [10]. تامین غذای زنده در سیستم پرورش با هر تراکمی امکان پذیر نبوده و مهمتر اینکه اقتصادی نمی ­باشد، غذای واقعی طبیعی کپور معمولی و قزل آلای رنگین­کمان بستگی به سن و اندازه ماهی، کیفیت فیزیکوشیمیایی آب محل زندگی، اندازه اقلام غذایی و محیط زندگی دارد [11، 12، 13]. امروزه در صنعت آبزی پروری برای تامین نیازهای غذایی ماهیان پرورشی در هر شرایطی از غذای فرموله شده به اشکال پلت و اکسترود استفاده می کنند و به جهت برخی مزایای اقتصادی غذای اکسترود (شناور و نیمه شناور) می رود که به شکل کامل جایگزین غذای پلت گردد.

کلید واژه: رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان، اعتماد سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود.

 فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                                           صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………… 3

فصل اول:

مقدمه ………………………………………………………………………………………….10

1-1. بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………           11

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………………………………………………………………………….         14

1-3. اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….           15

1-3-1. اهداف اصلی ………………………………………………………………………………………………..          17

1-3-2. اهداف فرعی ……………………………………………………………………………………………..           17

1-4. سؤالات تحقیق………………………………………………………………………………..  17

1-4-1. سؤالات اصلی……………………………………………………………………….          17

1-4-2. سؤالات فرعی……………………………………………………………………………………        17

1-5. فرضیات تحقیق………………………………………………………………….          18

1-5-1. فرضیات اصلی………………………………………………………………………..         18

1-5-2. فرضیات فرعی…………………………………………………………………………….     18

1-6. مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………….. 18

1-7 . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها: ……………………………………………………………. 19

1-7-1. رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………….. 19

1-7-2. میل به تغییر در کارکنان …………………………………………………………………… 20

1-7-3. اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………….. 20

1-7-4. خدمت رسانی………………………………………………………………………………………… 21

1-7-5. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………………….21

1-7-6. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………. 22

1-7-7. نوع دوستی……………………………………………………………………………………… 22

1-7-8. نگرش شناختی به تغییر…………………………………………………………………………. 23

1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر………………………………………………………………………….. 23

1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر…………………………………………………………………….. 23

1 – 8. طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………….. 24

1-9. مدل فرایندی پژوهش……………………………………………….. 24

فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق.

بخش اول: مباحث نظری……………………………………………………………………….26

2-1. سبک رهبری خدمتگزار……………………………………………………….26

2-1-1. رهبر و رهبری خدمتگزار …………………………………………………………. 27

2-1-2. نظریات رهبری خدمتگزار……………………………………………………….. 29

2-1-3. کاربردهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………. 30

2-1-4. ویژگیهای رهبری خدمتگزار  …………………………………………………………………29

2-1-5. رهبری خدمتگزار و توانمند سازی كاركنان ………………………………………………….31

2-1-6. مدلهای رهبری خدمتگزار …………………………………………………………………………….36

2-2. میل به تغییر در کارکنان………………………………………………………………………..41

2-2-1. ماهیت تغییر و تعریف آن………………………………………………………………..41

2-2-2. انواع تغییرات سازمانی…………………………………………………………………..43

2-2-3. عوامل اصلی تغییر……………………………………………………………………………..44

2-2-4. مدیریت تغییر سازمانی……………………………………………………………………………..45

2-2-5. اهداف سازمانی برای تغییر……………………………………………………………..46

2-2-6. موانع سازمانی: ………………………………………………………………………………………46

2-2-7. انواع تغییر………………………………………………………………………………………….48

2-2-8. مدل های تغییر………………………………………………………………………………………………….50

2-2-8-1. مدل سه مرحله ای کرت لوین……………………………………………………………..50

2-2-8-2. بیر ……………………………………………………………………………………………………..51

2-2-8-3. ثرلی………………………………………………………………………………………52

2-2-8-4. مدل فرایند گسترش یافته………………………………………………………………………..53

 

 

2-2-9. استراتژیهای تغییر برنامه ریزی شده……………………………………………………………….53

2-2-10. مقاومت در برابر تغییر………………………………………………………………………………………54

2-2-11. بررسی واكنش كارمندان در برابر تغییرات سازمانی       ……………………………….

2-3. اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………… 60

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………….60

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان……………………………………………………………………………. 61

2-3-2-1. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ………………………………………………………………………

2-3-2-2. اعتماد مبتنی بر آگاهی …………………………………………………………………………….61

2-3-2-3. اعتماد مبتنی بر شناسایی……………………………………………………………………61

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان………………………………………….63

2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………….63

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ………………………………………………………………………..65

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ………………………………………………………………………………….65

2-3-4-3. مدل مارتینز……………………………………………………………………………67

2-3-4-4. مدل مبتنی بر ارزشها، نگرشها و حالات ………………………………………….70

2-3-5. اعتمادسازی در سازمان…………………………………………………………………………74

2-3-6. شیوه های اعتمادسازی ……………………………………………………………………78

2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………..80

2-5. مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………….84

2-6. چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………….89

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………….92

3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: …………………………………………………………………93

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………..95

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………95

3-4-1. روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………….95

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها………………………………………………………………………………….96

3-5. نحوه اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………96

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها …………………………………………….97

3-6-1 روش آمار توصیفی: ………………………………………………………………..97

3-6-2 روش آمار استنباطی: ……………………………………………………………….97

3-6-2-1. آزمون كولموگوروف – اسمیرنوف (KS) ………………………………………………………98

3-6-2-2. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) ……………………………………99

3-6-2-3. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) ……………………………………102

3-7. آماره های تحقیق………………………………………………………………………………………102

فصل چهارم: یافته های تحقیق.

مقدمه   
بخش اول: آمار توصیفی………………………………………………………………………………..103

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه…………………………………………………………………103

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان……………………………………………………….103

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………….103

4-1-3. وضعیت سنوات خدمتی پاسخ دهندگان………………………………………………………………104

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………105

بخش دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………………………..105

4-1. قسمت اول: برازش مدلهای اندازه گیری (خروجی نرم افزار smartPLS) ………………………….105

4-1-1. سنجش بارهای عاملی……………………………………………………………………….105

4-1-2. آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی……………………………………………………………..106

4-1-3. پایایی ترکیبی……………………………………………………………………………………..106

4-1-4. روایی همگرا………………………………………………………………………………………108

4-1-5. روایی واگرا……………………………………………………………………………………….111

4-1-6. ضرایب معناداری z……………………………………………………………………………………113

4-1-7. معیار R2 ………………………………………………………………………………………113

4-1-8. معیار اندازه تاثیر (f2) ………………………………………………………………………….114

4-1-9. معیار Q2 ……………………………………………………………………………………………..115

4-1-10. برازش مدل کلی (معیار GoF) …………………………………………………………….117.

4-1-11. آزمودن فرضیه ها………………………………………………………………………………..119

4-1-12. آزمون سوبل………………………………………………………………………………….120

4-1-13. تعیین شدت تاثیر میانجی………………………………………………………………….122

4-2. قسمت دوم: خروجی نرم افزار spss…………………………………………………………….125

4-2-1. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………….126

4-2-2. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) ……………………127

4-2-3. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) ………………………………127

4-2-3-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان…………………………………….128

4-2-3-1-1. خدمت رسانی…………………………………………………..128

4-2-3-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان……………………………….129

4-2-3-2-1. اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………130

4-2-3-2-2. قابلیت اعتماد……………………………………………………………………………131

4-2-3-2-3. نگرش شناختی به تغییر………………………………………………………….134

4-2-3-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان………………………………………………136

4-2-3-3-1. رهبری خدمتگزار……………………………………………………………138

4-2-2-3-2. خدمت رسانی………………………………………………………………………….140

4-2-3-3-3. تواضع و فروتنی…………………………………………………………………….141

4-2-3-3-4. قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………….143

4-2-3-3-5. نگرش عاطفی به تغیی…………………………………………………………..144

4-2-3-3-6. نگرش رفتاری به تغییر………………………………………………………..147

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات..

مقدمه

5-1. بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………..149         
5-2. مدل تحلیل نهایی…………………………………………………………………………………..150

5-3. پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………….155

5-3-1. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود رهبری خدمتگزار………………………………….156

5-3-2. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود اعتماد سازمانی………………………………157

5-3-3. پیشنهادات کاربردی در ارتباط با بهبود میل به تغییر در کارکنان………………………..160

5-4. پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………160

5-5. محدودیت های پژوهش………………………………………………………….161

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده………………………………………………………………..163

منابع و ماخذ………………………………………………………………….172

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی كار، تكنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبك رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در كاركنان دانشگاه علوم پزشكی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرایند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرایند پژوهش ارائه می شود.

1-1. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده ­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­ دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­ کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته ­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­ کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­ کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­ شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­ های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

فردریكسون نیز معتقد است كه مشكل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و كاركنانشان است. در نتیجه آن چه كه بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست كه چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همكاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل كنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند كه همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداكثرسازی ظرفیت كاركنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویكردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش كاركنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است كه در رویكردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شكل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند كه در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا كند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه كاركنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها كمك می كند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همكاری و تعارض، سبكهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به كاركنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشاركت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در كانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند كه افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد كه سازمان ها از كمبود اعتماد در بین مدیران و كاركنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشكل ارائه كرد، مشكلی كه اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممكن است زمینه بسیاری مشكلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به كاركنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت كه توانمندسازی كاركنان برای داشتن میل به تغییر یكی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است كه تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمان­ها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر[15] (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب[16] (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز[17]، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می­دهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسان­ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق می­ کنند و ارزش­های خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق می­ کنند. 

یكی از كاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان «امانتداران در نقش خدمت گزاران» بیان كرد امانتدارانی كه مثل رهبران خدمتگزار عمل می كنند می توانند سازمان هایی را به وجود آورند كه از كارایی و كیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یكی از سرمایه های اجتماعی است كه وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموكراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم كسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یكی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.

از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون[18]، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک[19]، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا[20]، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر[21]، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای[22]، 2009). بنا به گفته میچل[23] (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاه ها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.

1-3. اهداف تحقیق

1-3-1. اهداف اصلی

• بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-3-2. اهداف فرعی

• بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
• بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود

1-4. سؤالات تحقیق

1-4-1. سؤالات اصلی

• آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 1-4-2. سؤالات فرعی

• آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
• آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

 1-5. فرضیات تحقیق

1-5-1. فرضیات اصلی

• سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5-2. فرضیات فرعی

• تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.

مقدمه:
وجود بازارهای سرمایه، یکی از ابزارهای توسعه اقتصادی می باشد.بازارهای سرمایه ای و شرکت های سهامی این امکان را فراهم می آورند که تعداد زیادی از صاحبان سرمایه، با سرمایه های کوچک و بزرگ، در یک واحد اقتصادی مشارکت کنند وبه این ترتیب ، مشکل تأمین سرمایه های کلان برای ایجاد طرحهای صنعتی بزرگ برطرف می گردد. هر کشوری می تواند با ایجاد بازار بورس مطمئن وامن، سرمایه های سرگردان جامعه را جمع آوری کرده و آن را در مسیرهای تولید و ایجاد ارزش افزوده هدایت کند و از طریق این ارزش افزوده (حقوق، سود سهام و سهم دولت به عنوان مالیات و…) گامی به طرف توسعۀ اقتصادی کشور بردارد.
حسابداری دارای ماهیتی اجتماعی است که باتفکیک مالکیت از مدیریت، رشد و توسعه یافته و برحمایت از سرمایه گذاران بالفعل وبالقوه تأکید دارد. برای کنترل حسابداری ساختگی اکثر کشورها بر مفهوم افشا و شفافیت تأکید کرده اند. مبحث افشای اطلاعات مهمترین بخش ساختار مالکیت و حاکمیت شرکتی به شمار می آید. هر چه عملیات داخلی شرکت و جریان نقدینگی آن روشن تر باشد ودقیق تر گزارش شود زمینه های اختلاس و سوء مدیریت برای مدیران و سهامداران عمده محدودتر می شود. مهمترین مبحث در زمینه افشای اطلاعات آنست که همه عوامل مؤثر بر بهای سهام باید در زمان مناسب و با دقت کافی گزارش شوند. این اطلاعات در مرحله نخست عبارتست از : 1- صورت درآمدها 2- خرید و فروش دارایی ها 3- تغییرات هیئت مدیره 4- درصد مالکیت مدیران اجرایی 5- تغییر در مالکیت شرکت 6- سایر اطلاعاتی که در مرحله بعدی قابل افشا هستند عبارتند از : 7- مبلغ پاداش هیئت مدیره 8- راهبرد شرکت 9- تراکنش زیرخطر ترازنامه
در فصل اول پس از بیان مسئله تحقیق، به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق می پردازیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف کلی و ویژه بیان می کنیم. چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سئوال و موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به مدل تحقیق و فرضیه های تحقیق نیز اشاره شده است. در پایان این فصل تعاریف واژه ها و اصطلاحات آمده است.
1-2 بیان مسئله
مسئولیت اجتماعی شركتها [1]موضوع حساسیت برانگیز و روبه توجه در سالهای اخیر بوده و عامل اساسی بقایای هر سازمانی محسوب می شود و سازمان های سرآمد به عنوان سازمان هایی پاسخگو، برای شفافیت و پاسخگویی به ذینفعان خود در قبال عملكردشان باید تعهدات خود به مسئولیت اجتماعی را از طریق ارزشهای خویش ابراز دارند و اطمینان حاصل كنندكه این تعهدات در سراسر سازمان جاری می شوند، به جرات می توان گفت یكی از معدود متغیرهای بسیار مهم كه با مسئولیتهای اجتماعی شركتها سنجیده نشده و همچنان مبهم و ناشناخته می باشد ساختار مالكیت در شركتها می باشد. ساختار مالكیت در ادبیات شركتی دارای یک جایگاه هسته ای و مشخص است. تعیین نوع ساختار و تركیب سهامداران شركت یک ابزار كنترل و اعمال حكمرانی در شركتهاست. این بعد از حاكمیت در قالب ابعاد مختلف تعیین كننده نوع مالكیت شركت نظیر توزیع مالكیت، تمركز مالكیت، وجود سهامداران عمده جزئی و اقلیت در تركیب مالكیت شركت و درصد مالكیت آنها قابل بررسی است. یكی از گروه های استفاده كننده از صورتهای مالی سهامداران هستند از این رو عموما این گونه تصور می شود كه ساختار مالكیت شركتها ممكن است به تغییر رفتار شركت ها منجر شود این امر از فعالیت های نظارتی كه سرمایه گذاران مختلف در این ساختار انجام می دهند، نشات می گیرد.
با توجه به مطالب فوق هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی شركتها با ساختار و تركیب مالكیت در شركتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. از جمله عوامل دیگر موثر بر میزان رعایت مسولیت پذیری اجتماعی از سوی شرکتها مدیریت ارشد شرکتهامی باشد نوع نگاه مدیریت به نقش و وظیفه شرکت در جامعه می تواند بر این نقش شرکتها موثر باشد اگر مدیران نسبت به این موضوع بی تفاوت باشندو صرفا منافع کوتاه مدت خود و سهامداران را مدنظر داشته باشند مسولیت پذیری اجتماعی کمتری از خود نشان خواهد داد. در این تحقیق بر آن هستیم تا این دوعامل – ترکیب سهامداران و ترکیب مدیران – بر میزان مسولیت پذیری اجتماعی شرکتها مورد بررسی قرار گیرد. در این صورت سوال مطرح این است كه آیا متفاوت بودن ساختار مالكیت شركتها بر مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها تاثیر دارد؟ یعنی اگر مالكان شركتها را گروه های مختلف، مانند دولت، موسسات مالی، بانكها و شركتهای دیگر تشكیل دهند، مسئولیت پذیری آنها چگونه خواهد بود ؟و وجود كدام یک از این تركیب های متفاوت مالكیت موثرتر است.
1-3 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
یکی از مهمترین هدفهای واحدهای تجاری، به حداکثر رسانیدن حقوق صاحبان آن است (حداکثر کردن ارزش سهام شرکت) اگرچه امروزه، ملاحظات اجتماعی نیز می تواند هدف عمده واحدهای انتفاعی محسوب شود.
مثلاً صرفه جویی درانرژی یا حداقل کردن آلودگیهای محیط زیست یا تأمین نیازهای جامعه، از جمله هدفهای اجتماعی قلمداد می گردند. خط مشی های یک واحد انتفاعی، استراتژیهایی است که برای دستیابی به هدفها انتخاب و به کار گرفته می شود (شباهنگ، 1387 ،4).
از لحاظ تئوریک، هدفها و خط مشی های یک شرکت سهامی توسط صاحبان آن (سهامداران) از طریق هیأت مدیره انتخابی توسط مجمع عمومی صاحبان سهام تعیین می شود. اما ، با توجه به اختیارات عمده ای که به مدیریت سطح بالای شرکت ها داده می شود، هدفها و خط مشی ها عملاً توسط مدیریت تعیین می گردد. به ویژه این تحقیق، اولین تحقیق جهت بررسی این موضوع است که آیا ترکیب مالکیت و هیات مدیره شرکتها می تواند بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانها تاثیرگذار باشد یا خیر؟
اهمیت این تحقیق آن است كه به گونه ای تجربی یه تحلیل گران مالی، سرمایه گذاران مدیران و استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری نشان می دهد كه مسئولیت پذیری شركتها را چگونه از ساختار مالکیت آنها ارزیابی نمایند.
 1-4 اهداف تحقیق
هدف کلی :
شناسایی و تبیین عوامل موثر بر میزان رعایت مسولیت پذیری اجتماعی به عنوان یک فاکتور موثر بر تصمیمات سرمایه گذاران در بورس اوراق بهادار.
اهداف خاص این تحقیق:

• شناسایی وجود رابطه بین ترکیب سهامداران بر میزان مسولیت پذیری اجتماعی شرکتها
• شناسایی وجود رابطه بین ترکیب هیات مدیره با میزان مسولیت پذیری اجتماعی شرکتها

هدف كاربردی:

• سرمایه گذاران از اطلاعات مورد استفاده در این پایان نامه استفاده نمایند تا برنامه ریزی و تصمیم گیری های بهتری انجام دهند.

1-5 سوالات تحقیق

• آیا بین رتبه تمرکز مالکیت شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین نوع مالکیت شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین نسبت هیات مدیره موظف شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین نقش دوگانه رئیس هیات مدیره با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین نسبت تغییرات هیات مدیره شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد؟

-6 مدل تحقیق
 1-6-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه 1. بین رتبه تمرکز مالکیت شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه 2. بین نوع مالکیت شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه 3. بین نسبت هیات مدیره موظف شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه 4. بین نقش دوگانه رئیس هیات مدیره با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه 5. بین نسبت تغییرات هیات مدیره شرکتها با میزان مسئولیت پذیری اجتماعی شركتها رابطه معناداری وجود دارد
1-6-2 روش های تعیین متغیر های مستقل
رتبه تمرکز مالکیت شرکتها: به کمک مدل هرفیندال – هیرشمن اندازه گیری خواهد شد که در زیر توضیح داده شده است:
برای مشخص نمودن وجود سهامدار عمده یا نهادی در شركت كافی است رتبه تمركز مالكیت شركت را محاسبه نمائیم هرچه این شاخص بزرگتر باشد تمركز سهامداران بیشتر است
تمركز مالكیت عبارت است از چگونگی توزیع سهام بین سهامداران شركتهای مختلف .هر چه تعداد سهامداران كمتر باشد، مالكیت متمركزتر خواهد بود در این تحقیق به منظور محاسبه نسبت تمركز مالكیت از شاخص “هرفیندال– هیرشمن” استفاده شده است شاخص مزبور از مجموع مجذور درصد سهام

 متعلق به سهامداران شركت ها بدست می آیدشاخص به موازات افزایش میزان تمركز مالكیت افزایش پیدا كرده و در شرایطی كه كل سهام متعلق به یک نفر باشد، بیشترین ارزش را به خود اختصاص داده و معادل 10000 واحد محاسبه می شود در صورتی كه ساختار مالكیت پراكنده بوده و كلیه سهامداران دارای نسبتهای مساوی باشند شاخص HHI كمترین ارزش را پیدا كرده و معادل 10000/ N محاسبه می شود

HHI = ∑ (pi /p *100 )2
نوع مالکیت شرکتها : اگر بر اساس تعریف قانون محاسبات عمومی اگر شركت دولتی تلقی شد عدد 1 و در غیر اینصورت عدد 0 داده خواهد شد . (قانون محاسبات عمومی کشور،ماده 4)
نسبت هیات مدیره غیر موظف : تعداد اعضای غیر موظف هیات مدیره تقسیم بر تعداد کل هیات مدیره شرکتها
نسبت تغییرات هیات مدیره : تعداد هیات مدیره جابجا شده شرکتها در بین سالهای 88 الی 92
نقش دو گانه هیات مدیره : اگر رئیس هیات مدیره همان مدیر عامل باشد عدد 1 و در غیر اینصورت عدد 0 داده خواهد شد .
1-7 روش تعیین متغیر وابسته
مسولیت پذیری اجتماعی شرکتها : تعداد جملات و عبارات توضیحی استفاده شده توسط شرکتها در گزارش فعالیت سالیانه انها برای توضیح میزان مسئولیت پذیری اجتماعی عملکرد خود استفاده شده به عنوان مبنای اندازه گیری مسئولیت پذیری اجتماعی انها استفاده شده است (عایشه، شیخ ابو . رشید ، امیر 20011)[2]
.این فعالیتها شامل اقدامات عام المنفعه شرکت و کمک به سازمانها و اشخاص و اقدامات زیست محیطی و هدایا به افراد نیازمند بوده است .
1-8 متغیر های کنترل :
تعداد سنوات تداوم فعالیت شرکتها: در اولین یادداشت صورتهای مالی شرکتها افشا می گردد
میزان تحصیلات دانشگاهی کارکنان: در گزارشات سالیانه فعالیت شرکتها افشا می شوند (ذبیح منش،1391)
نسبت اهرمی: جمع بدهیها به جمع دارائیهای شرکتها می باشد. (عرب صالحی ، همکاران ،1392)
نسبت بازده دارائیها: سود خالص شرکتها تقسیم بر جمع دارائیهای شرکتها (خواجوی،شکرالله،بایزدی،انور،جبارزاده کنگرلویی،سعید 1390).
نوع اظهار نظر حسابرس مستقل: اگر مقبول بود عدد 1 و در غیر اینصورت عدد 0 داده خواهد شد                (رحمان خان ، بدرالمتكین[3]2012)
مدل ریاضی تحقیق:
سایر متغیر های کنترل β+ ترکیب هیات مدیره β+ ترکیب سهامداران β + α = مسولیت پذیری            اجتماعی شرکتها
1-9 قلمرو تحقیق
قلمرو پژوهش به سه بخش قلمرو موضوعی ،قلمرو زمانی وقلمرو مکانی تقسیم می شود .
قلمرو موضوعی: این تحقیق در ارتباط با ترکیب مالکیت و هیات مدیره شرکتها با مسئولیت پذیری اجتماعی در شركتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد مطالعه قرار می گیرد.
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق نیز از ابتدای سال 1388تا پایان سال 1392 یعنی برای یک دوره 5 ساله     می باشد
قلمرو مکانی : اطلاعات مورد نیاز پژوهش از صورتهای مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که ملزم به ارائه ی صورتهای مالی سالانه به بورس اوراق بهادار می باشند بدست امده است .بنابراین قلمرو مکانی پژوهش محدود به شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.    
1-10جامعه اماری (N)
از آنجاکه هدف پژوهش حاضر،تاثیر ترکیب مالکیت وهیات مدیره شرکتها بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است ،جامعه اماری این تحقیق ،کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
1-11نمونه اماری (n)
در این پژوهش به کمک روش حذف سیستماتیک به انتخاب نمونه اماری تحقیق پرداخته شده است .

• سال مالی شرکتها منتهی به 29اسفند باشد .
• معاملات سهام شرکت ها به طور مداوم در بورس اوراق بهادار تهران صورت گرفته باشد وتوقف معاملاتی بیش از یک ماه نداشته باشد
• شرکت های نمونه جزءشرکت های سرمایه گزاری ،بانک هاونهادهای مالی نباشند

چكیده……………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله………………………………………………………………………… 3

1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن……………………………………. 7

1-3 – اهداف پژوهش………………………………………………………………….. 8

1-4 – فرضیه های تحقیق………………………………………………………………. 8

1-5- جامعه آماری و محدوده زمانی و مكانی پژوهش………………………………… 9

1-6 – روش تحقیق…………………………………………………………………….. 10

1-7 – ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………. 10

1-8 – سوالات پژوهش………………………………………………………………… 11

1-9 – ی بر تحقیقات پیشین……………………………………………………… 12

1-10- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های كلیدی………………………………….. 15

 فصل دوم: ‌ادبیات و مبانی نظری

1-2- مقدمه……………………………………………………………………………. 19

2-2 – رضایت شغلی و افزایش بهره وری……………………………………………. 22

2-3- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی……………………………………………….. 24

2-4- رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد…………………………………………. 25

2-5- تعاریف رضایت شغلی………………………………………………………….. 27

2-6- نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………. 33

2-7- شاخص های رضایت شغلی…………………………………………………….. 34

2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی…………………………………………………. 35

2-9- رضایت شغلی و بهره وری…………………………………………………….. 38

2-10- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی……………………………………….. 41

2-11- رضایت شغلی و تعهد سازمانی……………………………………………….. 47

2-12- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی……………………………….. 52

2-13- رضایت شغلی و عملكرد……………………………………………………… 55

2- 14- اندازه گیری رضایت شغلی…………………………………………………… 56

2- 15- تعهد سازمانی…………………………………………………………………. 57

 فصل سوم: ‌روش شناسایی تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 61

3-2- جامعه آماری…………………………………………………………………….. 61

3-3- روش جمع ‌آوری اطلاعات……………………………………………………… 61

3-4- حجم نمونه و روش اندازه گیری………………………………………………… 62

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………. 62

3-6- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………. 62

3-7- ابزار اندازه گیری……………………………………………………………….. 62

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 66

4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………. 67

4-3-آمار استنباطی…………………………………………………………………… 121

 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- نتیجه گیری…………………………………………………………………….. 125

5-2- تفسیر نتایج تحقیق ……………………………………………………………… 127

5-3- پیشنهادات………………………………………………………………………. 128

5-4- پیشنهاد برای پژوهش های آینده……………………………………………….. 129

5-5- فهرست منابع و مأخذ…………………………………………………………… 130

5-6- پیوست ها……………………………………………………………………………….133

5-7-چکیده انگلیسی……………………………………………………………………..143

چكیده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مسأله به ویژه در سازمان ها اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی كه سبك برقراری ارتباط مدیران با كاركنان تأثیر فراوانی بر روحیه كاركنان و رضایت شغلی آنان دارد.

هدف اصلی این پژ‍وهش مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود. و اهداف فرعی عبارت است از شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت

 شغلی كاركنان ، شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .

جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از كاركنان دانشگاه شاهرود و محدودة زمانی سال 1393 .لذا این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی؛ با توجه به میزان ژرفایی، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد، پژوهش کاربردی می باشد و در نهایت این که این پژوهش از نوع تركیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

نتایج این پژوهش نشان داد كه :

بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارت های ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه‌گیری می‌شود كه بین مهارت های ارتباط كلامی، ارتباط كتبی و ارتباط غیركلامی با رضایت شغلی كاركنان رابطه مستقیم معنی‌داری وجود دارد. لذا فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی، همگی تأیید شدند.

 بیان مسأله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)

انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.

اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاك سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )

هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)

گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)

مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)

اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.

از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است، زیرا با گسترش اطلاعات کارکنان ، نگرش ها تغییر می کند، به این جهت که هماهنگی بیشتر، اسباب رضایت شغلی فراهم می شود. به طور کلی هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آن ها کنترل دارد.

در حقیقت می توان ادعا کرد که شریان حیاتی سازمان «شبکه ارتباطات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. بنابراین به منظور انجام وظایف و تطابق با هر تغییر در شرایط مختلف و تحقق اهداف، سازمان های نوین نیاز به جریان اطلاعات منظم و اشکال مختلف ارتباط دارند. در سازمان های کنونی بیشتر وقت مدیران به ارتباط با همکاران، زیردستان و مافوق می گذرد. از دیدگاه سازمانی ارتباط یک امر ضروری است. زیرا اطلاعات لازم را برای کارکنان فراهم می آورد و نگرش ها را گسترش می دهد تا هماهنگی و رضایت شغلی افزایش یابد.

ارتباطات به دو دلیل برای مدیران حائز اهمیت می باشد:

اولاً ارتباطات فرایندی است که مدیران با بهره گرفتن از آن وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل را انجام می دهند.

ثانیاً ارتباط فعالیتی است که مدیران، بیشتر وقت خود را به آن اختصاص می دهند، زیرا فرایند ارتباط به مدیران این امکان را می دهد تا مسئولیت های خود را به انجام رسانند. (حقیقی و همکاران،1382)

اهمیت ارتباطات مناسب را یکی از مدیران اجرایی قدیمی به بهترین شکل خلاصه کرده و چنین اظهار می دارد که مفهوم بهترین برنامه ها، بی معنی است مگر این که همه از آن آگاهی داشته باشند و برای کسب اهداف آن دست به دست هم دهند.

در واقع هر نوع فعالیت سازمان یافته به ارتباطات نیازمند است و هدایت هر کاری مستلزم دادن پیام است و بستر انتقال پیام، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است و به همین سبب را ه دیگری برای هدایت کار افراد و گروه های کاری سازمان وجود ندارد. مدیران باید برای تصمیم گیری، تغییر جهت انجام کارها، پروژه های در دست انجام، آموزش کارکنان و هماهنگی فعالیت های مختلف سازمان به طریقی با دیگران ارتباط برقرار کنند. (رابینز، 1380)

برقراری ارتباط مؤثر کاری بسیار حساس و دشوار است و خیلی از مدیران در بالا بردن مهارت خود در این زمینه کوتاهی می کنند، کوششی نظام یافته در این راه، حتی برای مدیرانی که در انجام ارتباطات پیروز هستند سودمند بوده و می تواند کارآیی و اثر بخشی این فرایند را افزایش دهد (رضایی نژاد، 1375). مهارت های ارتباطی مناسب پیش نیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیت های سرپرستی است. افراد در نتیجه آموزش، تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارت های ارتباطی برخوردارند (سینجر، 1378). ارتباط کلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن می باشد ( جرالد میلر، 1368). طبق تحقیقات انجام شده مدیران و سرپرستان بیش از 50% وقت خود را صرف ارتباطات کلامی می کنند. برای رساندن پیام به صورت عمده از ارتباطات گفتاری استفاده می شود. سخنرانی، بحث هایی که به صورت رسمی بین گروه انجام می شود و شایعه های غیر رسمی نمونه هایی از ارتباط گفتاری هستند. نامه، بخشنامه و پیام هایی که به صورت دورنویس ارائه می شوند، مجله ها و خبرنامه های موجود در سازمان و یا نوشتارهای دیگری که به صورت نوشته، تصویر یا علائم ارسال می گردد در مجموع ارتباطات نوشتاری (کتبی) را به وجود می آورند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید؛ او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتارهای معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.»

“مایکلسون” و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارتهای اجتماعی بطور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتارهای کلامی و غیرکلامی گوناگون و ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارائه پاسخهای مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تاثیر متقابل برخی از رفتارها احتیاج دارند.
6. تحت تاثیر عوامل محیطی همچون سن، جنس، و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند. (بیگی و فیروز بخت ، 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط و “دیوید کوآک”[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.( پارساییان و اعرابی، 1384 ، 2)

“مینتزبرگ”[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران برمی شمارد که عبارتند از: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان، 8)

اون هارجی1 (1986) با تعاریف رفتار ماهرانه به شش جنبه مهارت اجتماعی اشاره می کند. او می گوید: « مهارت اجتماعی عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای هدف مند، به هم مرتبط و متناسب با وضعیت که آموختنی بوده و تحت کنترل فرد می باشد. »

رابرت کتز2 نیز سه مهارتِ فنّی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان، 10)

مدیران نیز دریافته اند كه ارتباط مؤثر با منابع انسانی و درك انگیزه های ارتباطی كاركنان در توفیق آنان برای دستیابی به اهداف طرّاحی شده ی سازمان عامل مؤثری است.(رضائیان، ١٣٧٩ ،ص ٢٨٤)

بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسؤول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان هستند؛ بنابراین باید از كم و كیف فرایند ارتباطی آگاه باشند و نحوه ی برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. ( الوانی،۱۳۷۹ ، ص ٢٦٧)

میركمالی (۱۳۷۸) درباره ی اهمیت ارتباطات در سازمان های آموزشی می گوید: « اگر مدیران آموزشی علاوه بر دانش از مهارت های كافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، كارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود؛ یكی از این مهارت ها، فن رفتار با كاركنان یا به سخن دیگر مهارت ارتباطی است.»

 رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1- رضایت از عناصر شغلی

   رضایت از عناصر شغلی از یک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شود كه رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصر گوناگون شغل تشكیل می شود، لذا می توان گفت كارمندان، نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع كاری كه انجام می دهند و محیط و شرایط كار دارا می باشند كه همه این ها را باید چیزهایی دانست كه یک فرد در سازمان به آن ها توجه و استنباط خاصی از آنها دارد. برخی نگرش های مزبور ممكن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آن ها از اهمیت یكسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی كه از اهمیت بیشتری برخوردارند، در سه گروه قابل دسته بندی هستند: گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند این كه آیا شغل پویا و تحرك آفرین و جالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است كه مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند این كه با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرش هایی است كه مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند این كه آیا كافی و عادلانه است یا خیر؟

 2-رضایت كلی از شغل

       دیدگاه دیگری كه در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و كلی از رضایت فرد است. در این دیدگاه فرض براین است كه كارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت كلی دارا می باشد. در نتیجه، تجربیات مثبت مانند داشتن همكاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه و شغل جالب، روی هم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌كند. از سویی دیگر، تجربیات منفی كه ناشی از حقوق كم، كارخسته كننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند، روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس كلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مركب است كه توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است كه رضایت شغلی را می توان از طریق پرسش از كاركنان راجع به اجزاء و عناصر گوناگون مربوط به شغل شان اندازه گیری كرد و سپس متوسط نگرش های آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت كلی دست یافت. دیدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است كه موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلكه باید آن ها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل كرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تأیید می‌كند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک از عناصر مزبور نوسان داشته است. مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پیشنهاد افزایش حقوق را داده است، تأثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت و منفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است كه حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه كننده این است كه چرا برخی كاركنان جهت گیری مثبتی نسبت به كار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشكار آن ها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد. یكی از مشكلات فرایند ارتباط این است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور كامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی كند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود. در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[6] در ایالت نیوجرسی آمریكا در مورد روابط كارفرمایان با زیردستان شان تحقیقاتی انجام داده است. او دریافت كه مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی كاركنان نقش مهمی را ایفا كند. هاستینگز[7] در تحقیق خود به این نتیجه رسید كـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی كاركنان را افزایش دهد.

مون[8] در بررسی های خود خاطرنشان می كند كه مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به كاركنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی كمك كنند. كاكس[9] در پژوهشی كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت كه یكی از مهارت های مدیر  ارتباطی است و مدیران می توانند با بهره گرفتن از مهارت های ارتباطی بر كاركنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در كاركنان شونـد. بررسی ها نشان می دهند كه ارتباط مدیر با كاركنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف ( مانند وب سایت، وسایل سمعی و بصری، ویدئوکنفرانس، نشریات و از این قبیل) با كاركنان ارتباط برقرار كند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آن ها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی ، 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمان ها و رضایت مندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های علمی، آموزشی، پژوهشی و فرهنگی مانند دانشگاه شاهرود می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد . لذا سؤال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود تفاوت معنی داری وجود دارد؟

• – اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهش هایی که در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند: حقوق، مزایا، پاداش و …. تأکید می گردد، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرایند ارتباط رئیس- مرئوس یا به عبارت دیگر مدیر- کارمند، کمتر مورد توجه قرار گرفته است، این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

• – اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران، با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود.

اهداف فرعی :

1. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .
2. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .
3. شناسایی رابطه بین مهارت های ارتباط کتبی مدیران و رضایت شغلی كاركنان .

 1- 4- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

مهارت های ارتباطی مدیران منجر به بهبود رضایت شغلی کارکنان دانشگاه شاهرود می شود.

1 فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

 

3 1-2 اهمیت موضوع

 

6 1-3 بیان مسئله

 

7 1-4 اهداف تحقیق

 

9 1-4-1 هدف کلی

 

9 1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم

 

10 1-6 قلمرو تحقیق

 

10 1-7 پرسشنامه و جامعه آماری

 

10 1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی

 

11 1-8-1 مفهومی

 

11 1-8-2 عملیاتی

 

13 1-9 خلاصه فصل اول

 

14 فصل دوم

 

ادبیات و پیشینه تحقیق

 

2-1 مقدمه

 

16 2-2 تعریف سکوت سازمانی

 

17 2-3 سکوت و آوای سازمانی

 

18 2-4 انواع سکوت سازمانی

 

19 2-4-1 سکوت مطیع

 

19 2-4-2 سکوت تدافعی

 

20 2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه

 

20 2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان

 

22 2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی

 

24 2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر

 

25 2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش های شغلی و عملکرد

 

26 2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان

 

28 2-10 فرهنگ سازمانی

 

29 2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی

 

29 2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی

 

30 2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی

 

32 2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز

 

32 2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شركت مكینزی

 

33 2-10-6 الگوی اوچی

 

33 2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر

 

34 2-10-8 الگوی كرت لوین

 

34 2-10-9 الگوی استیفن رابینز

 

35 2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی

 

35 2-11-1 دنیسون

 

37 2-11-2 مدل کویین و گارت

 

40 2-11-3 الگوی گرت هافستد

 

41 2-12   رهبری و سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا

 

43 2-12-1 تعریف رهبری

 

43 2-12-2   ماهیت رهبری

 

46 2-12-3 تمایز مدیریت و رهبری

 

47 2-12-4 وظایف رهبری

 

48 2-13 تعریف سبک رهبری

 

49 2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت

 

51 2-15 شبکه مدیریت

 

52 2-16نظریه اقتضایی فیدلر

 

53 2-17 تئوری مسیر – هدف

 

54 2-18 نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد

 

 

 

57 2-19 نظریه رهبری تحول گرا و تعامل گرا

 

59 2-20 تعریف رهبری تحول گرا

 

61 2-21 هفت ویژگی رفتاری رهبران تحول آفرین

 

63 2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر

 

65 2-23 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین

 

67 2-24 دیدگاه های مختلف رهبری تحول آفرین

 

67 2-25 رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمان

 

74 2-26 توسعه رهبری تحول گرا : محدوده و فرایند

 

75 2-26-1 اجزای رهبری تحول گرا

 

76 2-27 رهبری تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله ای

 

80 2-28 تفاوت رهبری تحول آفرین و تبادلی

 

81 2-29 تحقیقات پیشین

 

86 2-30 نتیجه گیری

 

94   فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق

 

3-1 مقدمه

 

97 3-2 روش گرد آوری داده های تحقیق

 

98 3- 3 متغیرهای تحقیق

 

99 3-4 ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه):

 

99 3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه

 

99 3-4-2 محتوای پرسشنامه

 

100 3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار)

 

101 3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد)

 

102 3-5 جامعه آماری تحقیق

 

104 3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری

 

104 3-5-2 روش تعیین حجم نمونه

 

104 3-5-3 آزمونهای مورد استفاده

 

101 3 -6 خلاصه فصل

 

105  فصل چهارم

 

تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه

 

107 4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه

 

107 4 – 3   تحلیلهای توصیفی

 

108 4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش

 

108 4-4-1 متغییر تحصیلات

 

108 4-4-2جنسیت

 

109 4-4-3 واحد سازمانی

 

110 4-4-4 سابقه کار

 

111 4-5 آزمون نرمالیته

 

113 4-6 آزمون فرضیه های تحقیق

 

115 4-7 تحلیل عاملی

 

122 4-8 تخمین مدل

 

128 4- 9تفسیر و تعبیر مدل

 

130 4-10خلاصه فصل چهارم

 

133  فصل پنجم

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1 مقدمه

 

135 5-2   خلاصه تحقیق

 

136 5-3 یافته‌های پژوهش

 

136 5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش

 

136 5-4 بررسی فرضیه های تحقیق

 

138 5-5   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات

 

139 5-6 پیشنهادات آتی

 

141 5-7 محدودیت‌های پژوهش

 

142 Abstract

 

143 منابع

 

144

 

 

 چکیده :

 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

كارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزر گ تر می شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود (دانایی فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

1. ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
2. ادراك کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.

بنابراین برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست یافت. اگر بر افواه سازمانی مهر سكوت زده شود اذهان كاركنان كه موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی كاركنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان ، سكوت می‌كنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس كند. با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،1389 : 19).

برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می‌گردد. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیری و تغییرسازمانی است همچنین نوآوری در سازمان نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرایندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهی سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهای منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزوای روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر شده نتایج اهمیت عدم توجه به سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمان های آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری وجود دارد، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می شود که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) است. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به منظور بقا باید خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید استفاده کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، 1389: 85).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرایند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ، 2005: 69).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و بنابراین انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،1392: 85).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، 1389: 85).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

1-2 اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، 1384: 26). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، 27:1384).

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می كند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های كاری را با یكدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی كنند ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شكاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،35:1387).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان………. فرایندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله