چکیده :

بدون شک یکی از مهمترین شرائط سازمان های موفق و پویا، داشتن نیروهایی است که تمایل دارند در تغییرات سازمان و حرکت آن به سوی پیشرفت و موفقیت ، بدون وجود الزام و اجبار، مشارکت کنند. مشارکتی که از وظائف رسمی فراتر رفته و برای بقا و اعتلای سازمان بسیار حائز اهمیت هستند و تحت عنوان رفتار های شهروندی سازمانی تعریف شده اند. بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نیازمند یکسری زیرساخت ها و ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد. ازجمله این پشتوانه ها می توان به ابعاد مختلف عدالت درک شده توسط اعضاء سازمان اشاره نمود.همچنین عوامل متعددی نیز بر نحوه ادراک از عدالت و ارتباط آن بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار می باشد که می توان از جمله می توان ازسبک های رهبری و مبادلات اجتماعی نام برد.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بعنوان متغیر مستقل و بروز رفتار های شهروندی سازمانی بعنوان متغیر وابسته در میان کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا) و همچنین تأثیر سبک رهبری مبادله رهبر– عضو بعنوان متغیر میانجی بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها می باشد.این پژوهش از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی می باشدف بطوری که پرسشنامه هایی برای سنجش رفتار شهروندی و عدالت سازمانی و مبادله رهبر – عضو در بین نمونه آماری توزیع گردید که 197 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت که بر اساس نتایج حاصله فرضیه اول تحقیق که بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی بود تأیید گردید، اما فرضیات دوم و سوم که رد شدن و به عبارتی وجود رابطه معنا دار بین عدات رویه ای و مراوده ای با رفتار شهروندی تأیید نشد. فرضیات چهارم ، پنجم و ششم که بیانگر میانجی گر بودن مبادله رهبر – عضو بر رابطه بین سه بعد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی بودند، تأیید شدند. که این امر نشان دهنده اهمیت بالای ارتباطات و تبادلات اجتماعی بین مسئولان و کارکنان سازمان می باشد که نتایج حاصل از این پژوهش می تواند به بهبود کیفیت ارتباطات و تبادلات بین آنها و بروز رفتارهای شهروندی کارکنان در سازمان کمک نماید.

فهرست عناوین و مطالب

عنوان :                                                                                                                   صفحه:                                                            

فصل اول کلیات تحقیق                                                                                        

• مقدمه ……………………………………………………………………………………………………2
• بیان مسأله……………………………………………………………………………………………….3
• ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………..5
• چهارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………………………6
• اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………….10
• سوال تحقیق…………………………………………………………………………………………..10
• فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………….10
• تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………..10

1-8-1) تعریف عملیاتی عدالت سازمانی ……………………………………………………….10

1-8-2) تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………..11

1-8-3) تعریف عملیاتی متغیر میانجی…………………………………………………………..13

1-9 ) قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………13

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: عدالت سازمانی

2-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………….16

2-2)مفهوم لغوی عدالت……………………………………………………………………………………..17

2-3) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی……………………………………………………………17

2-3-1) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم……………………………………………….17

2-3-2) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی جدید……………………………………………………..18

2-4) جایگاه ادراک در عدالت سازمانی………………………………………………………………………..19

2-5) عدالت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….20

2-6) ابعاد عدالت سازمانی

2-6-1) عدالت توزیعی…………………………………………………………………………………………….21

2-6-2)عدالت رویه ای ……………………………………………………………………………………………22

2-6-3) عدالت مراوده ای…………………………………………………………………………………………22

2-6-3-1) ویژگی های عدالت مراوده ای……………………………………………………………………23

2-7) کانون های عدالت سازمانی ……………………………………………………………………………..24

2-8) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی …………………………………………………………………………25

2-9) سبک رهبری و عدالت سازمانی ……………………………………………………………………….26

2-10) ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی ……………………………………………………………26

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-11) تعریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………..31

2-12) ابعاد رفتار شهروندی ………………………………………………………………………………………31

2-13 ) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی …………………………………………………………………34

2-14) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………..34

2-15) رابطه مبادله رهبر- عضو با رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………..37

2-16) سایر حیطه های رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………….37

2-17)مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………..38

2-18) رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………39

 

 

 

بخش سوم: مبادله رهبر – عضو (پیرو)

2-19) تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو ………………………………………………………………………..42

2-20) روابط در تئوری مبادله رهبر – عضو ……………………………………………………………………42

2-21 ) پیش زمینه های مبادله رهبر – عضو …………………………………………………………………..43

2-22 ) بهبود کیفیت تبادلات رهبر- عضو ………………………………………………………………………43

2-23)تأثیر مبادله رهبر – عضو بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی ………………………………….45

بخش چهارم: پیشینه

2-24 )پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………….47

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..54

3-2 ) روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..54

3-3)جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………….54

3-4 ) نمونه آماری………. ……………………………………………………………………………………………….54

3-4-1 )روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………54

3-4-2 ) حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………….55

3-5 ) شیوه جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………….55

3-6 ) روایی و پایایی …………………………………………………………………………………………………….56

3-7 ) روش های تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………57

3-7-1 ) بخش توصیفی داده ها (آمار توصیفی) ……………………………………………………………… 57

3-7-2 ) بخش تحلیلی داده ها ( آمار استنباطی)……………………………………………………………… 57

فصل چهارم: جمع آوری و تحلیل داده ها

4-1 ) مفدمه ……………………………………………………………………………………………………………..59

4-2 ) توصیف متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………….59

4-2-1 ) آمار جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………….59

4-2-2 )آمار توصیفی متغیر های تحقیق……………………………………………………………………….61

4-3) آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………….65

4-3-1) آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………………………..65

4-3-2)آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………………………………..67

4-3-3) آزمون فرضیه سوم ……………………………………………………………………………………….68

4-3-4) آزمون فرضیه چهارم ………………………………………………………………………………………70

4-3-5) آزمون فرضیه پنجم …………………………………………………………………………………………72

4-3-6) آزمون فرضیه ششم ………………………………………………………………………………………….74

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 ) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..77

5-2 ) نتایج آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………77

5-3 ) نتایج آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………..78

5 -3-1)نتیجه آزمون فرضیه اول……………………………………………………………………………………..78

5-3-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم ……………………………………………………………………….78

5-3-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم …………………………………………………………………………………….79

5-3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه چهارم ……………………………………………………………………………..79

5-3-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم ……………………………………………………………………………….79

5-3-6) نتیجه آزمون فرضیه ششم ………………………………………………………………………………………..80

5-4) پیشنهاداتی برای سازمان ………………………………………………………………………………………………82

5-5 ) محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………….83

5-6 ) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی …………………………………………………………………………………….83

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………85

ب ) منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………..87

ضمائم و پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………….90

پرسشنامه ها …………………………………………………………………………………………………………99

مقدمه

بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصا از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و …. حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و…. آن می شود . عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی ، اخلاق و . . . نیز مزید بر علت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیر می نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را بر اساس برابری می دانند و یرخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات بر سر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی بر اساس عدالت نسبت به چه کسی ، چه حوزه ای ، چگونه، به چه نسبتی ایجاد میکند که ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند.(صدیقیان،1385) یکی از پیامدهای عدالت سازمانی بروز رفتارهای شهروندی در سطح سازمانهاست.بدین ترتیب که اعضاء سازمان در قبال احساس وجود عدالت برانگیخته می شوند تا با رفتارهای یاری دهنده،مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند،و بالعکس. سبک های رهبری و سطوح ارتباط مدیران سازمانها با اعضاء سازمان نیز ازعواملی هستند که بر دیدگاه و برداشت اعضاء سازمان از وجود عدالت در سازمان و نهایتاً بر بروز رفتارهای شهروندی در سازمان تأثیر به سزائی دارد که سبک رهبری مبادله رهبر- عضو یکی از این عوامل می باشد.

در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده و سپس اهمیت تحقیق ، چهارچوب نظری و هدف آن آورده شده و سپس سوال و فرضیات تحقیق و تعاریف متغیرهای آن ذکر شده و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

1-2 ) بیان مسأله

بررسی رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در یک دهه گذشته به میزان زیادی به خود معطوف داشته است .(مقیمی، 1384) رفتار های متفاوتی از افراد در سازمان مشاهده می شود، از نگاه سازمان برخی مطلوب و برخی نا مطلوب انگاشته می شوند. مدیران سازمانها در تلاشند تا با ادراک نیروی انسانی و پیش بینی واکنش های ایشان ، ضمن نفوذ بر رفتار اعضاء از این قابلیت برای نیل به اهداف سازمان استفاده نمایند.( رحمانی ، یزدانی ، قلی زاده، 1388)

با توجه به اهمیت اساسی رفتار شهروندی برای سازمانها در افزایش اثربخشی سامان و دستیابی به منافع سازمان و همچنین منافع افراد سازمان که جدا از منافع سازمان نیست و با توجه به اهمیت ذاتی سازمان های دولتی و عمومی و تأثیر روز افزون آنها بر جامعه ، بی تردید ارتقاء اثربخشی این سازمانها می تواند منجر به بهبود جامعه شود.( دانائی فرد، ابراهیمی بلوطبازه، 1388 )همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر کاهش دو متغیر مهم رفتار سازمانی یعنی غیبت و رفتارهای مخرب شغلی نیز اثرگذار است. چرا که کارکنانی که دارای وجدان کاری، حس نوع دوستی ، جوانمردی و گذشت هستند و نیز تمایل به ارائه رفتارهای فرا وظیفه ای دارند، احتمالاً کمتر غیبت می کنند و دلیلی وجود ندارد که رفتارهای مخرب شغلی مثل آسیب رسانی به همکاران و یا به اموال سازمان از خود نشان دهند. ( ابیلی، شاطری،یوزباشی، فرجی ده سرخی، 1388)

همچنین سازمانها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربه ها ، توانائی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد ، مگر آن که اصول و عقئد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی ، شناسائی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.( مقیمی، 1384 ) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، خشنودی شغلی ، غیبت، ترک شغل و . . . است . براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند.

مطالعات انجام شده بیانگر آنند که قضاوتهای افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ، بر نگرش هائی از قبیل تعهد سازمانی ، میزان مشروعیت صاحبان اختیار در سازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، در انجام رفتارهای تبعی (شهروندی) در سازمان شکست خورده ، احتمال کمتری وجود دارد که از تصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتار های اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند.(امیرخانی، پورعزت 1387 )

کارکنان در جامعه پژوهش (شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا ) از جهت عدالت سازمانی و تأثیری که ادراک عدالت چه از جهت ساختاری (سازمان) و چه از جهت اجتماعی (مدیران) بر رفتارهای شغلی کارکنان شامل رفتارهای درون نقش (عملکرد شغلی) و فرا نقش (عملکرد شهروندی که در جهت کمک به اثر بخشی سازمانی است) گذاشته و همچنین تأثیری که تئوری مبادله رهبر – عضو(پیرو) بر رابطه بین ادراک از عدالت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گذارد، موجب انجام وظایف محوله در حد شرح شغل و بعضاً حتی نازلتر از آن و بیشتر در جهت رفع مسئولیت است به طوری که می توان در اظهارات افراد به طور مستقیم و یا نوع عملکرد افراد به طور غیر مستقیم آن را مشاهده نمود. گفتن عباراتی از قبیل (( برای این شرکت که نباید کار کرد، کی فرق کسی که کار میکنه با کسی که کار نمی کنه رو میدونه، فلانی دیر میاد زود میره بیشترین پاداش را هم میگیره، پست های خوب فقط مال نورچشمی هاست …)) که در برخی سازمانها بعضاً شنیده می شود به نظر می رسد که بیان کننده کاهش انگیزه فرد و اشاره غیر مستقیم وی بر بی عدالتی و بی انصافی جاری در محیط کار است که به طور مسلم بر بروز رفتارهای شغلی (درون نقش) و در جلوگیری از بروز رفتارهای فرانقش تأثیر بسزایی خواهد گذاشت. همچنین نوع برخوردهایی که از طرف مدیران و سرپرستان جهت کنترل کارکنان و وادار نمودن آنان به انجام عملکرد شغلی صورت می گیرد و میزان ارتباطات بین آنها ، نشان دهنده نبود و یا پایین بودن رفتارهای فرانقش در انجام وظایف محوله که مطمئناً در انجام بهتر عملکرد شغلی و در نهایت بر میزان اثربخشی در دستیابی به اهداف تعیین شده سازمانی تأثیر بسزایی خواهد گذاشت.

با توجه به مطالب ذکر شده در خصوص عدالت سازمانی[2] و تأثیر آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی[3]، و تأثیر مبادله رهبر – عضو[4]، بعنوان متغیر میانجی، مبانی نظری در این پژوهش بر مبنای مطالعات و تحقیقات «جوی کریکر[5] و مارگارت ویلیامز[6] » در سال 2007 تحت عنوان” عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ؛ با یک مدل میانجی[7] ” که در آن به بررسی ابعاد عدالت سازمانی در دو تحقیق جداگانه که یکی در یک نهاد دانشگاهی و دیگری در دو سازمان بزرگ صنعتی چند ملیتی صورت گرفته است، می باشد.                                                  

1-3 ) ضرورت و اهمیت پژوهش

رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان ها امروز به عنوان رویکردی مدرن در مدیرت نوین نیروی سازمانی در بسیاری از سازمان های داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. (مستبصری، نجابی 1388) بررسی های انجام شده حاکی از آن است که با مدیریت مؤثر و تقسیم کار مناسب که ویژگی های فردی و شخصیتی افراد را در نظر گرفته باشد می توان شرایطی را ایجاد کرد که افراد نقش خود را با کیفیت و کمیتی فراتر از آنچه که تعریف شده و انتظار می رود ایفا نموده و به عنوان شهروند سازمانی متخصص و متعهد، به تمامی ارزش ها و آرمان سازمان پایبند بوده و در راستای تأمین انتظارات ذینفعان گام بردارد.(مستبصری، نجابی، 1388) رفتار شهروندی سازمانی یکی از اجزای اصلی عزت سازمانی است. (الوانی، 1388) رفتار شهروندی سازمانی به صورت یک رفتار فردی تعریف شده است که اهداف سازمان را با کمک به محیط روانی و اجتماعی آن، ارتقاء می بخشد. به این ترتیب یکی از دلایل کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ به بی عدالتی در سازمان باشد و از آنجائی که رفتارهای شهروندی سازمانی جز وظایف درون نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش، منطقی تر به نظر می رسد.(ابیلی، شاطری، 1388)اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه       می گیریم که سازمان ها شدیداً در زندگی ما نفوذ کرده اند، ما روزانه با سازمان های متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم، قسمت اعظم زندگی شان را در سازمان ها می گذرانند. به این ترتیب تلقی ما از سازمان ها ممکن است مثبت یا منفی باشد این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تماس با سازمان ها است، ادراک ما را نسبت به سازمان ها تشکیل می دهد این ادراک مشترک به ما می گوید که باید سازمان ها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1385) گرینبرگ[8] (1990) در یک مقاله که وضعیت تحقیق در گذشته، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین کنند. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. (نعامی، شکرکن 1385) نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند رفتار شهروندی سازمانی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و … است.(نعامی، شکرکن 1385) بارون و گرینبرگ معتقدند، هنگامی که افراد احساس میکنند که در سازمان با آن ها به صورت غیر منصفانه رفتار می شود، رفتارهای پرخاشگرانه و خطرناک افزایش می یابد. در واقع ادراک عدم رعایت عدالت در محیط کار یکی از عوامل اساسی مؤثر بر بروز رفتارهای پرخاشگرانه است. (امیر خانی، پورعزت 1387)

رهبر مبادله ای از نظر بَس[9] کسی است که رابطه داد و ستد رهبر-پیرو را ترجیح می‌دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می‌کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می‌دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می‌دهد.

سومین مؤلفه این مدل به عنوان رهبری غیر مبادله ای یا عدم مداخله گر، خوانده می‌شود که سبکی
“بی مبالات” در رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است. این رهبران هنگامی که لازم است، غایب هستند، از قبول مسئولیت سرباز می‌زنند و در خواست­های کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی‌کنند(یعقوبی و مقدمی، 1388) رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود. (یعقوبی ومقدمی ،1388)

1-4 ) چارچوب نظری تحقیق